Джон Дэвисон Рокфеллер - Как я нажил 500 000 000. Мемуары миллиардера с современными комментариями

Я считаю себя вправе заявить об этом во всеуслышание, потому что большинство этих планов получило свое развитие уже после того, как я (14 лет тому назад) удалился от дел.

Рокфеллер уделял серьезнейшее внимание подбору персонала. Ему постоянно доставляли конфиденциальные отчеты по кадровому составу. Когда в фирму приходил новый человек, Рокфеллер подвергал его тщательной проверке, но, проникшись доверием, наделял большими полномочиями и практически не вмешивался в его работу, но не переставал втайне надзирать за ним.

Способным молодым сотрудникам предоставлялась возможность роста. Зарплата была умеренно высокой, к ней прибавлялись бонусы для отличившихся работников.

Корпорация старалась «оберегать физическое и моральное благосостояние своих сотрудников». Менеджеру, переведенному в другой город, помогали найти дом и гарантировали достойные условия труда. Поощряли менеджеров, нанимавших себе помощников для вспомогательной работы.

Рокфеллера называли «лучшим работодателем своего времени, введшим в действие практику выдачи оплачиваемых больничных листов и назначения пенсий». Он был заботливым руководителем для тех сотрудников, которые разделяли его взгляды на жизнь и подчинялись его правилам. Но если кто-то из них «совершал глупость» (например, изъявлял желание участвовать в профсоюзном движении), то моментально терял работу.

Рокфеллер считал себя вправе вмешиваться в личную жизнь своих сотрудников. Он штрафовал того, кто изменял жене, он не одобрял разводов и поощрял тех, кто ревностно исповедовал баптистскую веру.

Компания ни теперь, ни когда-либо раньше не располагала каким-то особым секретом успеха. Своим триумфом она обязана не отдельной личности, а совместной работе всех ее талантливых сотрудников. Стоит нынешним руководителям компании опустить руки или допустить выработку некачественного продукта, или проявить небрежность по отношению к клиентам – долго ли протянет предприятие? Вероятно, ровно столько, сколько проживет любое другое дело без должного к нему отношения. Читая отчеты общества, можно подумать, что влияние компании в нефтяном деле достигло таких размеров, что ее директорам приходится собираться только для раздела дивидендов. Рад воспользоваться случаем выразить свою признательность сотрудникам Standard Oil Company за работу на пользу не только компании, но и всей экспортной американской торговли: ведь более половины продуктов компании потребляется за пределами Америки. Если бы вместо теперешних директоров дело вели люди, не столь его понимающие, я продал бы свои паи за любую цену. Для достижения успеха в любом деле надо выбирать его руководителями наиболее серьезных и умных, талантливых людей. Об основании Компании и ее первоначальных целях скажу после.

Несомненно, у публики есть некоторое недоверие по отношению к синдикатам, и не без оснований: синдикат, как и всякий человек, может быть высоконравственным и безнравственным. Но нелепо подвергать все синдикаты осуждению из-за безнравственности некоторых. Каждый синдикат имеет резко выраженные форму и характер – с этим, конечно, необходимо считаться, как и с тем, что теперь даже самые мелкие предприятия часто объединяются в синдикаты, представляющие собой очень удобную форму соучастия.

Нельзя отрицать, что теперь чаще, чем когда-либо, образуются объединения капитала. Но это не должно было бы смущать людей, даже очень пугливых, если бы эти синдикаты придерживались взвешенной политики, т. е. соблюдали бы интересы других. Время конкуренции отдельных людей прошло безвозвратно. Пожалуй, можно даже поспорить, не пора ли нам вернуться к ручному труду и избавиться от машинного оборудования. Здравый человеческий разум сумеет уловить суть этой мысли. Подумайте только, как с ростом количества участников синдикатов все больше и больше капитала будет поступать на предприятие. Очень важно внушать руководителям чувство большей ответственности и заставлять заинтересованных лиц основательно изучать вопрос, прежде чем прибегать к нападкам и критике.

Джон Дэвисон Рокфеллер создал одну из первых в мире транснациональных корпораций и задал тон развитию мирового бизнеса в следующем, XX веке. Нефтяной монополист сумел объединить в одно целое многие компании. Подобное слияние, казалось бы, грозило обернуться созданием громоздкой, неповоротливой и неэффективной структуры. На деле же гигантское объединение оказалось четко простроенным и хорошо управляемым. Как отмечал Рокфеллер, компания Standard Oil стала «родоначальницей целой системы экономической администрации, революционизировала методы ведения бизнеса во всем мире».

По словам Р. Черноу, «Standard Oil фактически создала макроэкономику, которую невозможно было бы создать в условиях чистой, свободной конкуренции».

Специалист по истории бизнеса Альфред Д. Чэндлер-младший назвал Рокфеллера создателем «нового подвида экономического человека – менеджера на окладе». По данным института Брукингса, с 1880 по 1920 год (во время господства Рокфеллера) количество профессиональных менеджеров в США увеличилось более чем в шесть раз (со 161 тыс. человек до миллиона). Растущий спрос на эту профессию привел в конце XIX – начале XX века к появлению факультетов бизнеса в Чикагском, Калифорнийском, Нью-Йоркском, Дартмутском и Гарвардском университетах.

Я не раз высказывал свое мнение о подобных организациях, ни в чем его не изменил и с легкостью повторю его и сейчас, тем более что синдикаты снова обратили на себя внимание общества.

Существенные выгоды таких союзов заключаются в объединении как лиц, так и капиталов. Как известно, многое, недоступное одному, уже поддается силе двух, и, допуская, что совместная работа, даже в минимальных размерах, более выгодна, нужно признать, что ограничение размеров каждого производства необходимо предоставить каждому производству в отдельности. Для небольшого бизнеса хватит и двух компаньонов, но при развитии дела такой компании (если дело вообще способно развиться) поневоле приходится привлекать больше людей и более значительные капиталы. Бизнес может, например, так развиться, что обыкновенной торговой компании не хватит и появится необходимость в более крупной организации. В большинстве стран такая форма организации бизнеса как компания является достаточно совершенной для предприятий, не выходящих за пределы родной страны. Но в США форма правления – союз, с его особым для каждого штата законодательством, – вынуждает многие фирмы, ведущие дело с помощью общих групп агентов, объединяться в союзы в тех или иных штатах, где приходится работать. Вместо того чтобы вести дела одним большим союзом, им приходится прибегать к услугам агентств разных союзов. Если же бизнес ведется и за границей (а американцы в наши дни уже не довольствуются только своими местными рынками), практика (вернее, необходимость) требует учреждения в этих зарубежных странах своих союзов. Ведь в Европе к синдикатам так же много недоверия, как и в Америке. Эти союзы являются в некотором роде группами агентов того же бизнеса и объединены теми выгодами, которые им приносит совместное владение.