Рэймонд Иммельман - Boss: бесподобный или бесполезный

– Читай, – махнул рукой Дэннис.

– Основоположник теории мотивации – Абрахам Маслоу. Он пришел к выводу, что мотивация – это то, что движет человеком, чтобы он мог удовлетворить свои потребности. На основе этого Маслоу создал иерархическую модель мотивации – пирамиду потребностей. Нижний уровень пирамиды – это мотивация к удовлетворению базовых физиологических потребностей (в еде, жилище и воспроизведении потомства). Как только насущные потребности удовлетворяются, нам сразу хочется жить в безопасности и уюте, видеть поддержку окружающих, чувствовать себя причастным к своей социальной группе. Когда мы получаем и это, нам хочется удовлетворить потребность в уважении и признании. И, наконец, достигнув всего перечисленного, мы стремимся удовлетворить потребность в самовыражении.

Еще один ученый, Фредерик Герцберг, разработал двухфакторную модель мотивации. Он выделял гигиенические факторы (внешние аспекты работы) и мотивирующие факторы (внутренние аспекты работы). Если есть гигиенические факторы, рабочий не жалуется на условия работы. Но эти факторы не мотивируют его к лучшему выполнению своих обязанностей. Другими словами, если гигиенических факторов нет, то мы жалуемся на их отсутствие, но если они есть, мы о них даже не задумываемся. А мотивирующие факторы побуждают нас выполнять свои обязанности как можно лучше.

Макклеланд считал, что мотивируют человека три основные потребности. Первая – потребность в причастности (она очень похожа на нашу племенную модель). Вторая – потребность в успехе (Батч ее учел – ввел знаки отличия). Третья – потребность во власти – способность влиять на окружающих.

В академических кругах эти три подхода считаются основными.

Грэг отпил кофе и продолжил:

– Другие ученые считают, что мотивация – это процесс. Виктор Врум выделил в этом процессе три аспекта: ожидания работника вообще, ожидание вознаграждения в частности и валентность (ценность вознаграждения). Рабочий чего-то ожидает от руководства. От этого зависят его действия. И результат труда тоже. Если он станет работать больше, он будет больше зарабатывать? Да – рабочий станет трудиться лучше! Нет – не станет! Ожидания – это вера, что определенное поведение приведет к нужному результату. Валентность – это ценность полученных результатов. Если рабочему хочется, чтобы ему увеличили зарплату, то валентность (ценность результатов труда) положительная. Он рассчитывает на вознаграждение и работает лучше. Вот и мотивация!

Дальше идет теория справедливости. Ее разработал Стэйси Адаме. В этой теории утверждается, что люди постоянно сравнивают себя с окружающими: свои усилия, полученные вознаграждения… Если я работаю больше других, а получаю столько же, мотивация понижается. Если работаю меньше при той же зарплате, мотивация повышается! Неравенство создает напряжение. Рабочие все время оглядываются друг на друга, соизмеряют свои усилия с усилиями других и с результатом.

Грэг посмотрел на Дэнниса: тот озадаченно переваривал информацию.

Грэг отхлебнул еще кофе и принялся рассказывать дальше. Дэннис заерзал в кресле.

– Последняя теория – это теория подкрепления или оперантного научения (обусловливания). В ней утверждается, что существует взаимосвязь между поведением людей и последствиями этого поведения. На мотивацию влияют три фактора. Первый фактор – это так называемые предшествующие действия, стимулы, которые влияют на поведение человека. Например, когда рабочего принуждает трудиться его начальник. Второй фактор – это реакция рабочего на принуждение. Третий фактор – это последствия этой реакции. От этих факторов и зависит мотивация человека. [18] Gibson, Ivancevich, Donnely. Organizations – Behavior, Structure, Processes. Business Publications Inc. Piano, Texas, 1982, pp.82-102.

Грэг замолчал ненадолго, а затем сказал:

– Хотел бы я знать, как эти теории могут помочь создать организацию, где у сотрудников будет сильная мотивация к работе. По-моему, все это уж слишком оторвано от реальности.

Дэннис ткнул пальцем в Грэга.

– Ты кое-что забыл. Все традиционные теории мотивации говорят о поведении отдельной личности. Но мы же видим, какое большое влияние на человека оказывает группа, к которой он принадлежит. Вспомни еще раз, что говорил Батч о поведении болельщиков на футбольном матче. Поведение человека и его мотивация определяются именно группой.

Грэг выпрямился.

– Да, это важно. Первая особенность племенного поведения как раз отражает взаимодействие личности и группы.

Дэннис радостно продолжал:

– Ты помнишь поговорку, что один в поле не воин?

– Да, а что?

– В ней идет речь о второй особенности племенного поведения – в коллективе человек ищет безопасность.

– Хорошая идея, – сказал Грэг. – В периоды экономической нестабильности люди чувствуют себя неуверенно. Они вступают, например, в профсоюзы – чтобы почувствовать себя в безопасности. Групповые интересы, желания, надежды становятся для человека важнее личных, – Грэг оторвал еще один желтый листок, что-то написал на нем и прилепил на доску.

На листочке было написано:

Особенность племенного поведения № 2:

Усиление чувства собственной безопасности.

Люди собираются в племя, чтобы усилить собственную безопасность.

– Есть еще одна особенность, – продолжал делиться выводами Дэннис. – Когда дела идут хорошо, человек начинает стремиться к самосовершенствованию. Люди могут совершенно спокойно покинуть свое племя и сменить работу, чтобы получать зарплату побольше, найти должность получше или просто поучиться чему-то новому.

– Так какая же у нас будет третья особенность племенного поведения?

– Ну, если уж мы заговорили о личной безопасности, то стоит вспомнить и о чувстве собственной значимости.

Грэг снова сделал надпись на желтом листке и повесил его рядом с предыдущим. На этот раз надпись была такая:

Особенность племенного поведения № 3:

Повышение собственной значимости

Если безопасности людей ничего не угрожает, они стремятся повысить собственную значимость.

– Угу, – задумчиво пробормотал Грэг, – а как мы свяжем это с нашим племенем?

Дэннис подумал, потом вдруг сказал:

– Я расскажу тебе одну историю.

Грэг внимательно посмотрел на него.

– Несколько лет назад моего друга пригласили на деловой ужин с руководителями завода, который принадлежал крупной промышленной корпорации. Это был самый первый завод компании, открытый еще в тридцатых годах. В то время, о котором я рассказываю, завод переживал трудные времена и правлению компании пришлось выставить его на продажу. И его должны были закрыть. Как и многие старые заводы, он находился в индустриальном городке, в захолустье, откуда давным-давно уехали все люди с амбициями. Ну а те, кто остался, работали именно тут, на заводе, поэтому все очень боялись, что его все-таки закроют, и пребывали в огромном напряжении. Защитить рабочих было некому, поэтому они объединились в профсоюз. Между руководством и профсоюзом вспыхнула непримиримая вражда. Племена вышли на тропу войны, обвиняя друг друга в предательстве.