Л. Сальникова - Ошибки работодателя, сложные вопросы применения Трудового кодекса РФ

Пример 1.1.П.А.Иванова , обучающаяся на очном отделении ВУЗа, была принята по совместительству на должность оператора ПК в ООО «Партнер» для работы в свободное от учебы время: в третью смену (с 17-00 до 21-00). С ней был заключен срочный трудовой договор с ссылкой на абзац 13 ст. 59 ТК РФ (обучение по очной форме). Однако, сами по себе, эти условия не дают оснований для заключения срочного трудового договора, так как обучение и работа в данной организации не соприкасаются и не мешают друг другу.

Порядок оформления срочного трудового договора несколько отличается от порядка заключения договора на неопределенный срок.

Во-первых, условие о срочности договора, должно быть обязательно включено в текст документа, подписываемого работником и работодателем. Если же в трудовом договоре прямо не указан срок его действия, то трудовые отношения необходимо признавать бессрочными.

При этом, положения абз. 5 ст. 58 ТК РФ следует понимать буквально: для признания договора срочным, не достаточно простого указания на его срочность, необходимо четко установить до какого числа он будет признаваться действующим, либо порядок определения такой даты.

Пример 1.2.Трудовой договор с О.Л. Кирдимовой содержит условие «договор с работником признается заключенным на определенный срок в соответствии с абз. 14 ст. 59 ТК РФ». Дата, до которой, по идее работодателя, О.Л. Кирдимова должна выполнять свои обязанности, определена в приказе о назначении ее на должность – 15 декабря 2005г. Трудовой договор ссылки на указанную дату не имеет. В этом случае, трудовой договор с работником будет признан бессрочным, а, следовательно, уволить О.Л. Кирдимову в связи с истечением срока договора, невозможно.

Указание определенной даты в срочном трудовом договоре необязательно, если работник принимается для выполнения определенной работы на срок выполнения этой работы. В этом случае, достаточно указать, что трудовой договор действует до исполнения работником всех задач, для выполнения которых он был принят.

Помимо этого, трудовой договор при определении срока его действия может отсылать к какому-либо иному документы (например, тому же приказу о назначении). В принципе, содержание в трудовом договоре бланкетных (отсылающих к другим бумагам) норм законом не запрещено. При этому следует лишь помнить, что норма, к которой отсылает трудовой договор, является неотъемлемой его частью. Т.е. если непосредственный срок трудового договора с директором (например, 3 года) закреплен в п. 6 учредительного договора от 15.01.2003 г. и при установлении трудовых отношений с руководителем в подписываемый документ была включена ссылка на этот же 6 пункт, то он помимо того, что является нормой, определяющие отношения между учредителем, станет и отдельным положением трудового договора. При возникновении спора с работником, в судебные или иные органы потребуется предоставить как трудовой договор, так и все иные документы, на которые в договоре имеется ссылка.

Однако, в любом случае, порядок определения срока действия договора, должен быть обязательно определен в самом трудовом договоре.

Срок трудового договора указывается также и в приказе о назначении на должность в специально отведенной для этого Унифицированной формой № Т-1, утвержденной постановлением Госкомстата РФ 5 января 2004 г. № 1, графе. Однако, неправильно заполненное это поле не послужит причиной признания трудового договора с работником заключенным на неопределенный срок, если сам трудовой договор четко дает понять, что договор является срочным.

Дополнительным основанием расторжения срочного трудового договора является истечение срока его действия.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Но расторжение срочного трудового договора не происходит автоматически, для этого необходимо совершить определенный волевой акт. Причем для работника и работодателя эти волевые акты существенно различаются.

Так, работнику, не желающему продолжать работу по истекшему трудовому договору, достаточно не явиться на работу на следующий за днем окончания день. Трудовой договор при этом будет считаться расторгнутым, работник уволенным.

Работодателю для расторжения трудового договора в связи с истечением срока, на который он был заключен, необходимо предупредить работника об истечении срока трудового договора за 3 дня (ст. 79 ТК РФ).

Таким образом, работник в любом случае оказывается предупрежден об истечении срока действия договора, заключенного с ним, и о необходимости искать новую работу. Работодатель же, желая продолжать сотрудничество с работником, с которым ранее был заключен срочный трудовой договор, может оказаться в ситуации, когда работник просто не выйдет на работу, не предупредив об этом заранее.

Подобная ситуация также может повлечь и материальную ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки.

Пример 1.3.Трудовой договор с Р.О. Кирсановым заключен на срок с 05.02.2002 по 10.08.2004г. Последним днем работы является 10 августа 2004г. Работодатель не желает расторгать договор с этим работников в связи с истечением срока его действия. 10 августа Р.О. Кирсанов отработал полный рабочий день. 11 августа Р.О. Кирсанов на работу не вышел, считая себя уволенным.

Работодатель обязан был 10 августа 2004 г. Произвести с Р.О. Кирсановым полный расчет и выдать ему на руки надлежаще оформленную трудовую книжку. Сделано это не было, так как работодатель рассчитывал на продолжение трудовых отношений, поэтому, работодатель будет обязан заплатить Р.О. Кирсанову штрафные санкции.

Чтобы избежать подобных ситуаций, работодателю можно порекомендовать заранее (за несколько дней до окончания срока действия договора) решать вопрос будет или нет работник продолжать работу далее. Если с работником предполагается заключить бессрочный трудовой договор, то это вполне можно сделать, составив дополнительный документ – договор с условием о его бессрочности.

Итак, после истечения срока действия трудового договора, существует три основных варианта дальнейшего развития событий:

1) трудовой договор расторгается в связи с истечением срока его действия, а работник увольняется в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ;