Татьяна Кузьмина - Советы опытных менеджеров молодому карьеристу

Действия, направленные на урегулирование конфликта на начальной стадии его развития:

индивидуальные беседы с конфликтующими сотрудниками и совместное обсуждение возникшего конфликта;

привлечение неконфликтующих сотрудников к дискуссии о возможных действиях в сложившейся ситуации;

уменьшение числа контактов и взаимодействий между участниками конфликтной ситуации;

детальная аргументация и рациональные доводы в объяснении конфликтующим сотрудникам причины конфликта .

Когда это не помогает и конфликт продолжает развиваться, следует разработать стратегию для устранения профессионального конфликта.

Технологий или стратегий урегулирования профессиональных конфликтов существует несколько, но все они имеют примерно одну направленность, отличаясь лишь числом этапов, их последовательностью, а также возможным набором социально-психологических действий, которые необходимо совершить. Мы рассмотрим классический вариант урегулирования конфликтов в профессиональной деятельности, который включает оптимальное количество стадий и оказывается очень эффективным на практике. Данная технология применима при конфликте любой сложности и любых причинах возникновения конфликта.

Три этапа действий:

1) уменьшение мешающего эмоционального фактора. Необходимо максимально снизить психологическое напряжение, которое испытывают конфликтующие стороны. А также агрессивное отношение, направленное друг против друга. Это необходимо для рационального определения позиций конфликтующих сторон, формулировке объективных претензий друг к другу. Важно обеспечить взаимопонимание оппонентов и рациональное восприятие друг друга. Создайте возможность для того, чтобы каждая конфликтующая сторона могла спокойно высказаться. При этом, не используя оскорблений, а лишь апеллируя к фактам и здравым аргументам;

2) обеспечение конструктивного диалога конфликтующих сторон. Аргументированное обсуждение должно продолжаться до выяснения сути и причины конфликтной ситуации;

3) достижение совместной деятельности конфликтующих сторон в урегулировании конфликта. Это завершающий этап, возможный при успешной реализации первых двух этапов. Взаимодействие оппонентов должно быть продуктивным и направленным на устранении причины конфликта.

Используя данную технологию урегулирования профессионального конфликта, можно добиться главного правила разрешения конфликта – изменение деструктивного характера конфликта в конструктивный . Другими словами, можно трансформировать негативные последствия конфликта в позитивные функции конфликта. Ведь любой конфликт даже в профессиональной деятельности может приносить ощутимую пользу в развитии формальных и неформальных отношений между сотрудниками.

Позитивные характеристики конструктивного конфликта :

– конфликт выступает индикатором наиболее слабых связей в коллективе, обнаружив которые можно снизить существующее напряжение и преобразовать данные отношения;

– конфликт способен объединить тех сотрудников, с которыми раньше Вас не связывали никакие отношения, сплотить трудовой коллектив;

– после конфликтной ситуации происходит стабилизация всех связей и отношений в рабочем коллективе;

– конфликт привносит в организационную культуру трудового коллектива новые нормы, правила поведения;

– конфликтная ситуация формирует активную позицию сотрудников, способствует развитию личности и межличностных отношений, самоутверждению в трудовом коллективе.

Для организации конструктивного обсуждения конфликта конфликтующими сторонами, важно помнить о некоторых способах и рекомендациях:

необходимо дать время своему оппоненту и себе (если Вы не участвуете в конфликте, то конфликтующим сторонам) на подготовку к обсуждению проблемы и ведению дискуссии;

проанализируйте интересы своего оппонента, забыв на время о своих аргументах;

совместно определите критерии оценки обсуждаемых вопросов;

определите общую приемлемую для каждого стратегию в отношении обсуждаемой проблемы;

составьте текст с тезисами и другими обоснованиями своей позиции, предложите своему оппоненту сделать то же самое;

ознакомьтесь с полученными текстами и обсудите те положения в которых у Вас имеются разногласия;

определите возможные для каждого уступки в пользу друг друга;

ведите обсуждение, не используя некорректных форм поведения и эмоциональное давление.

Какие еще эффективные методы в совместном обсуждении можно использовать? Попробуйте выделять только те аргументы, которые наиболее убедительны и беспристрастны. На некоторое время согласитесь с доводами оппонента , предварив это фразой: «Я допускаю, что Вы действительно правы...». Посмотрите, как продолжиться обсуждение, если Вы, как можно дольше не будете возражать своему оппоненту, и тщательно будете осведомлены о точке зрения и аргументах коллеги. Будьте активны сами и уточняйте любые непонятные вам доводы и предлагаемые стратегии , предлагая коллеге пошагово рассказать свои действия.

Помимо технологии существуют эффективные стратегии управления конфликтом.

Таблица 23. «Стратегии урегулирования конфликта»

Если Вы сами являетесь конфликтующей стороной и у Вас не получается воспользоваться предложенными здесь рекомендациями и стратегиями действия, пригласите экспертного коллегу и попросите его быть арбитром в Вашей конфликтной ситуации. Сегодня роль таких арбитров или медиаторов очень высока в урегулировании конфликтных ситуаций.

В целом конфликты в профессиональной сфере и в сфере управления эффективнее разрешать не путем их урегулирования тем или иным способом, а их прогнозированием . Осмыслив и проанализировав все компоненты профессионального конфликта (участников, проблемы спора и инцидента, запускающего конфликт) можно предотвратить открытый конфликт. О том, как его предотвратить и какой стратегии поведения придерживаться, чтобы не допустить его совсем, вы узнаете, прочитав следующий пункт. А также узнаете, что существует такое понятие как профилактика конфликтов на производстве.

Таблица 24. «Приемы урегулирования профессиональных конфликтов»