Александр Горшков - Социология труда

Однако альтруистические мотивы тоже присущи работнику, и совсем не рассматривать их нельзя. Был проведен ряд научных исследований под руководством П. А. Сорокина, и выявлено 3 типа альтруистических мотивов трудового поведения:

1) прирожденные мотивы альтруистического поведения;

2) приобретенные мотивы альтруистического поведения;

3) промежуточный тип мотивации, сочетающий в себе как прирожденные, так и приобретенные черты.

По мнению П.А. Сорокина, альтруистическая мотивация послужит основой для новой системы взаимоотношений людей.

Что касается эгоистических мотивов трудового поведения, то здесь необходимо разделить их на 2 группы:

1) ориентация мотивов на результат работы;

2) ориентация мотивов на процесс работы.

При ориентации мотивов на результат работывыделяют 3 основных мотива:

1) материальный доход;

2) свободное время;

3) значимость трудовой деятельности.

Материальный доход имеет различные формы проявления: доходы в денежной форме, наличие льгот и компенсаций, развитая сфера социально-бытового обслуживания работников. Свободное время имеет большое значение для работников, совмещающих свое основное место работы с работой по совместительству, обучением, воспитанием детей и т. д. Значимость трудовой деятельности проявляется в престиже профессии, специальности, рабочего места, структурного подразделения, предприятия, а также в значимости конечного результата труда работника и часто складывается под влиянием мнения окружающих людей и средств массовой информации

При ориентации мотивов на процесс работыимеют значение условия труда, возможности профессионального развития, взаимоотношения в коллективе, содержание трудовой деятельности и др.

Методика мотивации подразделяется на внутреннююи внешнюю.

К внутренней мотивации относятся содержание работы и ее значимость.

Внутренняя мотивацияопределяется содержанием и значимостью работы, она должна быть направлена на реализацию творческих способностей и наклонностей, что является дополнительным мотивом к активному и добросовестному выполнению своих служебных обязанностей. Помимо содержания труда, внутренними мотивами также могут быть значимость выполняемой работы для развития определенных личностных качеств, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

Внешнюю мотивациютакже называют стимулированием и подразделяют на 3 вида:

1) административная мотивация (выполнение труда по принуждению, приказу руководителя);

2) экономическая мотивация (мотивация через размер оплаты труда);

3) статусная мотивация (изменение статуса работника внутри организации).

Метод мотивации выбирают исходя из принципов управления предприятия, содержания работ, традиций и культуры. К примеру, для Японии характерна ранговая мотивация с традициями взаимовыручки, широким профилем выполняемой работы. В США используется мотивация, основанная на результате труда.

Стимулы? внешние факторы, влияющие на трудовую мотивацию человека.

Классификация стимулов:

1) принуждение;

2) моральное поощрение;

3) материальное поощрение;

4) самоутверждение.

Сущность заработной платы заключается, с одной стороны, в оценке труда работника, с другой – в оценке качества рабочей силы.

Заработная плата несет в себе прежде всего мотивационные функции, направленные на удовлетворение потребностей человека в материальном благополучии и финансовой независимости.

Заработная плата состоит из следующих основных элементов:

1) тарифной части (тарифных ставок, окладов);

2) надбавок;

3) доплат (компенсаций);

4) премиального вознаграждения.

Принцип организации заработной платы каждое предприятие устанавливает самостоятельно исходя из моделей управления, собственных финансовых возможностей и уровня оплаты, диктуемого рынком труда. Возможны 2 основные модели формирования оплаты труда:

1) аренда трудового потенциала человека;

2) заимствование человеческого капитала.

При использовании модели «аренда трудового потенциала человека» работник организации воспринимается не столько как источник человеческого капитала, а принимаются во внимание его личные морально-нравственные ценности и убеждения, характер, интересы и другие факторы трудового потенциала. В данном случае размер заработной платы в первую очередь определяется по уровню трудового потенциала.

Заимствование человеческого капитала – это наиболее распространенная модель формирования заработной платы. В данном случае целью организации является получение прибыли посредством использования человеческого капитала. Размер заработной платы формируется строго в соответствии с размером прибыли, полученной за конкретную работу.

Принципы формирования и распределения доходов могут носить как экономический, так и социально-этический аспект.

В экономическом плане общим принципом формирования доходов в мире принято считать распределение по труду. Данный принцип означает соразмерное трудовому участию и затратам распределение между членами общества благ цивилизации. В качестве примера можно привести коэффициент трудового участия, используемого для распределения размера оплаты труда при бригадной форме работы. Принцип распределения доходов по труду непосредственно для рыночной экономики характеризуется исходя из максимальной производительности (продуктивности) каждого конкретного человека на своем рабочем месте. Иными словами, доход сотрудника фирмы при остальных равных условиях зависит от колебаний дохода организации от данного вида деятельности. Максимальная производительность работников зависит от качества рабочей силы и формируется под влиянием рынка труда. В экономически развитых странах стоимость высококвалифицированного труда всегда выше низкоквалифицированного. Однако в некоторых случаях, в частности при смене экономического строя, может быть изменена структура спроса на рынках труда, что соответственно приводит к дисбалансу в оплате. В данном случае на переходном этапе развития рыночных отношений должны срабатывать государственные механизмы защиты отраслей, временно не востребованных на рынке труда. Так будет сохранен запас государства в высококвалифицированных и интеллектуальных силах. Для рыночной экономики характерно также наличие доходов не только от результатов труда, но и от собственности. В экономически развитых государствах доля дохода от собственности может доходить до 15 % всего личного дохода.