коллектив авторов - Завершение социалистического преобразования экономики. Победа социализма в СССР (1933—1937 гг.)

При этой системе зарплата заметно повысилась, но ее доля в себестоимости снижалась, так как рост производительности труда значительно обгонял рост зарплаты. Так, например, в доменном цехе выработка на одного рабочего поднялась с 52 т в месяц в 1933 г. до 95,3 т в июле 1935 г.

Заработная плата мастера была перестроена таким образом, что ее уровень зависел от коэффициента использования порученного ему оборудования и от производительности на одного рабочего в его бригаде. Мастер, таким образом, был заинтересован в овладении техникой всеми рабочими его бригады, в максимальном уплотнении рабочего дня, в освобождении бригады от излишних рабочих.

Цеховой хозрасчет занимал важное место в общей системе управления на заводе. Каждому цеху разрабатывались твердые позиции, исходя из общих заданий заводу, составлены были расчетные цены на электроэнергию, воду, воздух, сырье и всего потребного для производства. Были открыты результативные счета по каждому цеху, исходя из плановых расчетных цен на его продукцию.

Благодаря всей перестройке работы — внедрению хозрасчета и эффективной системы заработной платы, завод получил за три квартала 1935 г. прибыли в размере 5 млн. руб. В конце 1935 г. себестоимость продукции была снижена по сравнению с концом 1934 г. на 20,9% 85 85 «Плановое хозяйство», 1935, № 12, стр. 143. .

Опыт внедрения хозрасчета на Макеевском заводе, применение им эффективной системы заработной платы и материального стимулирования роста производительности труда заслуживает внимания и в современных условиях.

На Московском автозаводе вместе с бригадным хозрасчетом применялся дополнительно «хозрасчет мастеров». Это была форма вовлечения мастера в систему хозрасчета с целью сделать его подлинным организатором всего производственного процесса на его участке. При этой форме хозрасчета мастер, объединяя в своем пролете несколько бригад, получал дополнительные к лимитам бригад лимиты по элементам, связанным только с его производственным участком, и уровень его заработной платы, как и премии, определялись качеством работы хозрасчетных бригад. До введения этой системы хозрасчета уровень зарплаты мастеров и их премирование за лучшую работу зависели от работы цеха в целом. Поэтому даже при перевыполнении плановых заданий их бригадами, но неудовлетворительной работе цеха в целом мастера премий не получали. При новой системе хозрасчета мастер был заинтересован в улучшении работы хозрасчетных бригад своего участка путем проведения ряда технических мероприятий и правильной организации труда во всех бригадах. Результаты этого мероприятия сказались очень быстро. Если экономия в хозрасчетных бригадах составляла в 1933 г. в среднем за месяц по 85 тыс. руб., то в феврале 1934 г. она достигла 114 тыс. руб. Значительно сократились простои из-за ремонта. Благодаря энергичной борьбе мастеров за качество продукции уменьшился брак 86 86 Б. Генкин, Н. Преображенская, А. Шевелев . Хозрасчет бригады и мастера на автозаводе им. Сталина. М., Госфиниздат, 1935, стр. 37. .

На заводе им. Дзержинского для снижения себестоимости продукции и отказа от дотации были детально выявлены резервы на каждом участке производства и способы их использования. Все операции агрегатов и цехов были выражены в стоимостной форме. Благодаря этому рабочие смогли представить все составные элементы себестоимости единицы продукции, а не только себестоимость в целом. После перехода на хозрасчет начальники доменного и мартеновских цехов стали отказываться от излишних паровозов, которые обслуживали эти цехи, уменьшились заявки на технические материалы, число заявок главному механику (цехи стали лучше использовать возможности цеховых мастерских); началось использование отходов; много паровых котлов стали работать на доменном газе. Система зарплаты была перестроена с учетом качества продукции. Если в июле 1935 г. (на второй месяц работы без дотации) завод получил 127 тыс. руб. чистой прибыли, то в августе — 861 тыс. руб.

Таким образом, внедрение хозрасчета на Макеевском заводе и других крупных предприятиях тяжелой промышленности, реформа цен и другие меры, направленные на развитие хозрасчета и его укрепление, показывают, что в годы второй пятилетки шли интенсивные поиски и широко применялись на практике различные формы и методы осуществления хозрасчета, которые доказали на практике свою действенность. Этот опыт нельзя игнорировать и теперь.

Образование фонда директора . Помимо реформы цен и снятия предприятий тяжелой промышленности с государственных дотаций в годы второй пятилетки был сделан также шаг и в материальном стимулировании предприятий — этом весьма существенном элементе хозяйственного расчета. В апреле 1936 г. одновременно с отменой государственных дотаций и пересмотром уровня цен постановлением ЦИК и СНК СССР на всех производственных предприятиях был установлен единый фонд директора за счет прибылей предприятий 87 87 СЗ, 1936, № 20, ст. 169. .

Фонд директора заменял всю ранее существовавшую систему специальных фондов и отчислений на премирование и улучшение быта рабочих (ФУБР). Эта система не была в достаточной мере упорядочена и не соответствовала более новым условиям работы промышленности. Так, с 1931 г. фонд улучшения быта рабочих был централизован в главках и объединениях и распределялся между предприятиями независимо от выполнения ими производственных планов. Это ослабляло его стимулирующее значение. С 1927 г. фонд директора образовывался за счет экономии по снижению себестоимости, размер его определялся трестом. Существовал фонд социалистического соревнования, фонд экономии начальника цеха. Но и плохо работавшие предприятия выделяли средства на премирование, включая их в общую массу издержек производства.

С 1936 г. единственным источником фонда директора стала фактически полученная плановая и сверхплановая прибыль (4% от плановою прибыли и 50% от сверхплановой прибыли предприятия). Тем самым создавался реальный стимул для борьбы за высокую рентабельность, производства. Целевое направление фонда директора увеличивало заинтересованность коллектива предприятия в высоком уровне накопления. Не менее 50% фонда подлежало использованию на улучшение жилищных условий. Остальные 50% должны были расходоваться на улучшение культурно-бытового обслуживания рабочих предприятия, на дополнительные капитальные работы, рационализаторские мероприятия и техническую пропаганду. Определенная часть фонда директора выделялась на индивидуальное премирование особо отличившихся работников предприятия. Таким образом, при высокой рентабельности производства фонд директора становился серьезным источником коллективного материального стимулирования. Предприятиям, в которых по государственным планам не была предусмотрена прибыль, в 1936 г. правительство разрешило производить отчисления в фонд директора в размере 3% от экономии, полученной от заданного им по плану снижения себестоимости, и дополнительно 50% от сверхпланового снижения себестоимости 88 88 СЗ, 1936, № 20, ст. 170. .