Светлана Рахманова - Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы

– всех работников, состоящих в трудовых отношениях с указанными выше работодателями (ст. 48 ТК РФ).

В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений.

В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению.

Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.

С вступлением в силу Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ утратил силу Федеральный закон от 11.03.1992 № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях», который также устанавливал правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений.

Локальный нормативный акт – это документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий «внутри» организации.

Локальными нормативными актами могут быть правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников, положение о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы.

Локальный акт принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством (или коллективным договором, соглашением), с учетом мнения представительного органа работников. Причем, обратите внимание, в ст. 8 ТК РФ сделана оговорка – при наличии такого представительного органа.

Работодатель обязан учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при установлении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (статья 372 ТК РФ).

В этом случае выполняется следующий алгоритм действий.

Работодатель направляет в выборный профсоюзный орган проект локального нормативного акта и обоснование по нему.

Орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Если орган первичной профсоюзной организации не имеет возражений по представленному проекту, то локальный нормативный акт принимается.

Если орган первичной профсоюзной организации не согласен с проектом локального нормативного акта либо вносит предложения по его совершенствованию, то работодатель может в этом случае:

1) согласиться с мнением профсоюза (т. е. переделать проект);

2) в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с органом первичной профсоюзной организации в целях достижения взаимоприемлемого решения. При не достижении согласия оформляется протокол разногласий, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт по своему проекту. Однако при этом орган первичной профсоюзной организации имеет право обжаловать акт в государственную инспекцию труда или в суд либо начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации в течение одного месяца со дня получения жалобы обязана провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Согласно положениям ст. 31 ТК РФ при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации на общем собрании (конференции) тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). При этом на работодателя возлагается обязанность создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников (ст.32 ТК РФ).

Более общим по содержанию локальным актом, действующим в организации, являются правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ регламентирует в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Основой для их разработки является Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций», «адаптированное», разумеется, к требованиям действующего Трудового кодекса РФ. В Правилах могут отражаться следующие вопросы:

1. Прядок приема и увольнения работников.

2. Основные обязанности работников.

3. Основные обязанности работодателя.

4. Рабочее время.

5. Материальное стимулирование.

6. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Сходным документом является Положение о персонале. Данный документ также устанавливает принципы взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала. Положение о персонале заимствовано из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. По своей структуре этот документ, мало, чем отличается от Правил внутреннего трудового распорядка. Однако задача Положения – «обеспечить не столько трудовую, сколько деловую дисциплину, заставить персонал проникнуться „духом“ компании, а также замотивировать персонал работать с большей отдачей за счет программ развития и обучения, социальных программ, а иногда и участия в прибылях». Некоторые авторы называют Положение «документом об идеологии организации в отношении своего персонала, а Правила „жестким документом о распорядке в организации“. [1]Следует отметить, что типовая форма положения о персонале акционерного общества была разработана и рекомендована к применению Госкомимуществом РФ и Российским фондом федерального имущества в 1994 году.

Указанные типовые формы Положения и Правил носят рекомендательный характер. В каждой организации они разрабатываются самостоятельно. Причем дополнительно могут быть разработаны и введены и другие локальные акты, конкретизирующие отдельные положения Правил трудового распорядка или Положения о персонале. Применительно к оплате труда это могут быть Положение об оплате труда, Положение о премировании или, как варианты последнего, Положение о материальном поощрении, Положении о стимулировании персонала, а также Положение о доплатах и т. д. Причем последние часто включаются в содержание Положения об оплате труда.