Мария Иванова - Как правильно оформить трудовой договор

Работодатель не имеет права уволить работника по собственной инициативе просто потому, что он этого хочет. Закон, а именно ст. 81 ТК РФ, содержит исчерпывающий перечень обстоятельств, которые дают работодателю право расторгнуть с работником трудовой договор. Обстоятельства это следующие:

1) ликвидация организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

е) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

ж) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

з) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

и) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

к) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

л) случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

м) другие случаи, установленные настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Таким образом, если работодатель просит Вас уволиться по собственному желанию, и при этом у него отсутствует четкая формулировка совершенного Вами нарушения, то, скорее всего, законные основания для прекращения трудовых отношений с Вами у него отсутствуют. Именно поэтому работодателю требуется Ваше желание, оформленное в письменном виде.

Естественно, для работодателя увольнение сотрудника по собственному желанию – относится к самым простым и быстрым. Написал работник заявление, указал в нем просьбу прекратить трудовые отношения с даты написания заявления, работодатель согласился, и все – трудовые отношения прекращены. В скором времени этот работник уже не выйдет на работу, и не будет мозолить глаза недовольному начальству. Кроме того, при увольнении по собственному желанию, работник не имеет права ни на какие компенсационные выплаты. Именно поэтому работодатели и стремятся добиться увольнения работника «по собственному желанию» при сокращении численности или штата, когда по закону каждый работник имеет право на выплату выходного пособия и сохранения среднего заработка на период трудоустройства.

А если Вы еще и обучались за счет средств работодателя и подписывали соответствующее соглашение с условием отработать определенный срок, то при увольнении по собственному желанию с Вас будет взыскана стоимость обучения! Как видите, у работодателя есть отличная возможность сэкономить на таком увольнении.

Законность увольнения по собственному желанию очень сложно оспорить в суде. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» говорится, что если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Добыть такие доказательства крайне сложно, особенно после увольнения, поэтому готовить доказательственную базу нужно заранее, но об этом ниже.

Подводя итоги вышесказанному, можно сказать, что увольнение работника «по собственному желанию» – это наиболее дешевый, удобный и быстрый способ для работодателя гарантированно расстаться с неугодным работником.

Поговорив о видах Трудового договора, необходимо уделить внимание и видам трудовых отношений, которые сегодня допускает наше законодательство. В настоящее время существует множество форм занятости: наемный труд, предпринимательская деятельность, работа по совместительству и т. д. В последние десятилетия значительное распространение в мировой практике получила новая форма занятости: заемный, или лизинговый, труд.

Суть заемного труда состоит в том, что специализированная коммерческая фирма, чаще частное кадровое агентство, нанимает в свой штат работников (временных или постоянных) и по заявкам предоставляет их на определенное время нанимателям.

Возникающие при таком виде труда отношения касаются трех участников: кадрового агентства, сотрудника и работодателя. Подобный способ трудоустройства значительно отличается от обычных трудовых отношений: при заемном труде работник становится слугой двух господ – кадрового агентства и нанимателя, который в действительности использует его труд.