Оскар Гойхман - Речевая коммуникация

3. Многовариантность решений. Этот фактор может порождаться неодинаковой компетентностью обучаемых, различием их приоритетов и т. п.

4. Единая цель при выработке решений. Вся группа рассматривает одну ситуацию, по которой в общем виде предстоит принять решение.

5. Групповое оценивание деятельности обучаемых. Обычно оцениванию подлежит конечный результат, т. е. само решение.

6. Наличие управляемой эмоциональной напряженности обучаемых. Она создается следующими средствами:

• соревнованием групп по достижению цели;

• неполнотой информации об объекте;

• оцениванием деятельности обучаемых;

• несоответствием ресурсов и цели.

При этом несоответствие ресурсов и цели обусловлено недостаточным уровнем знаний, умений и опыта участников игры; неопределенностью (неполнотой) предоставляемой (получаемой) информации; ограниченностью времени, выделяемого участникам игры для выработки и принятия решения.

Возникновению эмоциональной напряженности способствуют, в частности, неуправляемые факторы деловой игры как метода обучения:

• нетрадиционный для участников игры подход к обучению;

• коллективная форма выработки и принятия решений, при которой создаются условия для воздействия группы на отдельного участника (и отдельных участников друг на друга);

• возможность наверстать упущенное на более ранних этапах, т. е. «исправиться» без моральных потерь для обучаемого;

• возможность конфликтов между речевыми целями и личными интересами участников.

К факторам управляемой эмоциональной напряженности относятся:

• возможность достаточно острого конфликта из-за несовпадения целей (функциональных и игровых) участников, исполняющих разные роли;

• обеспечение личной заинтересованности участников в определенных исходах игровой ситуации;

• выполнение психологических требований по подбору игровых групп, распределению ролей с учетом личностных особенностей участников и др.

Средствами, обеспечивающими управляемую эмоциональную напряженность, являются:

1) реализация ситуации выбора. Это средство предполагает три компонента:

• наличие более одного варианта;

• вера участника в возможность для него выбирать любой вариант;

• возможность для участника добавить вариант.

Если хоть один из первых двух компонентов отсутствует, ситуации выбора нет и принятие решения невозможно. Наличие альтернативы сразу же переводит деловую игру в другое качество – тренинг.

Третий компонент позволяет принимающему решение проявить свои творческие способности;

2) несоответствие между ресурсами и целью;

3) соревновательный характер деятельности игровых групп;

4) противодействие руководства игры замыслам играющих;

5) информационная неопределенность и случайный характер воздействия на объект игрового моделирования в процессе игры;

6) процедурные средства воздействия на участников, если они в своей деятельности отклоняются от предписанных им речевых целей (функциональных и игровых). Такими средствами могут быть, в частности, оценки, выставляемые участникам в соответствии с принятой системой оценивания.

При обучении основам речевой коммуникации могут использоваться игры дискуссионного характера, интеллектуального поиска и моделирующие профессиональную деятельность. Применение того или иного вида игр зависит от целевой установки, контингента студентов, степени их языковой подготовки и ряда других факторов.

Во всех случаях эти игры носят, как правило, ролевой характер, а особенности взаимодействия участников обусловливаются:

• структурой игры;

• определенными функциональными обязанностями лиц, в роли которых выступают участники игры;

• установленными правилами игры и методикой ее проведения;

• принятой в данной игре системой оценивания деятельности участников.

Причем в деловых играх допускаются роли любого уровня – от специалиста до руководителя министерства или ведомства.

Возможно групповое исполнение ролей, не имеющих реальных аналогов (это объясняется возможностью использования объекта игрового моделирования, тоже не имеющего реального аналога).

Количество действующих лиц в деловой игре также может быть различным. Следует отметить, что введение большого количества ролей затрудняет как режиссуру игры, так и оценивание вклада (речи) каждого участника в конечный результат. Поэтому вопрос о количестве действующих лиц в игре должен быть тщательно продуман уже на этапе ее разработки, поскольку он оказывает непосредственное влияние на эффективность этого метода обучения.

С другой стороны, в некоторых методических разработках по проведению деловых игр предусмотрены и директор, и главный бухгалтер, и главный инженер, и экономист и т. д., однако по сути функциональные обязанности указанных ролей идентичны. Все различие состоит лишь в том, кто какую фразу должен произнести по заранее расписанному сценарию в определенный момент.

Роли в игре определяются преподавателем – разработчиком игры в соответствии с ее учебными целями. Кроме того, по мнению специалиста в этой области Л.Г. Вишняковой, в перечень ролей могут быть включены не только роли, необходимые для моделирования имитируемой трудовой деятельности обучаемых, но и роли, необходимые для организации игры: роли арбитров, членов жюри (судей), оппонентов, в том числе тайных, и т. п.

Вместе с тем следует учитывать мнение А.А. Леонтьева и Г.А. Китайгородской о том, что ролевое общение эффективно в системе обучения лишь в постоянном взаимодействии с личностным общением. Причем переход от ролевого к личностному общению означает переход учащегося от учебно-коммуникативной к реально-коммуникативной деятельности, хотя в дальнейшем эта деятельность может осуществляться также в ролевых формах.

Необходимым компонентом всякой игры является система оценивания деятельности участников. Без этого невозможно достичь целей игры, поскольку эта система позволяет установить определенный порядок взаимодействия участников игры и соревновательный характер их деятельности. Подобная система должна позволять оценивать не только деятельность каждого участника и его вклад в выработанное группой решение, но и его личностные качества (деловые, моральные, психофизиологические).

В подавляющем большинстве деловых игр применяется балльная оценка действий участников, включая четко мотивированные систему премирования (поощрения) и систему штрафов (наказаний) участников. При этом следует четко разграничить оценивание хода деловой игры и оценивание (анализ) ее результатов.