Элвин Тоффлер - Метаморфозы власти

В семье все понятно. Бюрократия, напротив, основана на предпосылке, что ничего не понятно. (Следовательно, все нужно подробно объяснить в оперативном руководстве, а работники должны работать «по книге».) Чем больше вещей понятны, тем меньше надо вербализовать или сообщать в меморандуме. Чем больше общих знаний или информации, тем меньше «теплых местечек» и «каналов» нужно в организации.

В бюрократической компании положение и оплата с виду определяется тем, «что вы знаете», как будто «кого вы знаете» не имеет значения. Однако реальность такова, что то, «кого вы знаете», является важным, и значимость этого растет по мере того, как человек в мире движется вверх. «Кого вы знаете» определяет доступ к знаниям, имеющим решающее значение, а именно информации о том, кто кому покровительствует и кому следует доверять (а это, в свою очередь, означает, чья информация достоверна).

В семейной фирме никто никого не обманывает. Слишком много известно всем обо всех, а помочь сыну или дочери преуспеть, используя «протекцию», — естественно. В бюрократической фирме такую протекцию называют непотизмом и считают нарушением системы заслуг, которая, как подразумевается, превалирует. В семье субъективность, интуиция и страсть управляют и любовью, и конфликтом. В бюрократии предполагается, что решение безлично и объективно, хотя, как мы видели, важные решения детерминирует скорее междоусобная борьба за власть, чем холодная, ясная рациональность, описанная в учебниках. Наконец, в бюрократии часто трудно узнать, кто имеет власть, несмотря на официальную иерархию и звания. В семейном предприятии каждый знает, что звания и формальности не заслуживают внимания. Власть держит патриарх или иногда матриархиня. А когда он (или она) сходит со сцены, власть обычно передается тщательно выбранному родственнику.

Короче говоря, там, где семейные отношения играют роль в бизнесе, бюрократические ценности и правила ниспровергаются, а вместе с ними ниспровергается и властная структура бюрократии.

Это важно, потому что сегодняшнее возрождение семейного бизнеса — не просто преходящее явление. Мы вступаем в «постбюрократическую эру», в которой семейная фирма — лишь одна из многих альтернатив бюрократии и власти, которую она олицетворяет.

Немногие дети, выросшие в мире высоких технологий, когда-нибудь пользовались формочкой для печенья. У этого простого кухонного приспособления на одном конце ручка, а на другом — шаблон или форма. Когда его вдавливают в свернутое тесто, оно отрезает кусок той формы, какой должно быть печенье. Используя его, можно сделать много печенья одной и той же формы. Для старшего поколения формочка для печенья была символом единообразия.

Великая эра массового производства, сегодня постепенно уходящая в прошлое, создавала не только идентичные продукты, но и компании.

Взгляните на любую Таблицу организации. Порой она состоит из прямых линий, соединяющих аккуратные маленькие окошки, каждое из которых в точности похоже на другое. Редко видишь ТО, которая использует разные формы, чтобы представить разнообразие подразделений компании, — скажем, спираль, чтобы навести на мысль о быстро растущем отделе, или петлю, которая показывает, что отдел имеет множество связей с другими единицами, или причудливую завитушку, символизирующую, что в действиях подразделения есть подъемы и спады.

Таблица организации, как и продукты фирмы и бюрократия, которая ее олицетворяет, стандартизованы. Однако притом, что маркетинг ниши вытесняет массовый маркетинг, а приспособленная продукция делает массовое производство устаревшим, не будет нелогичным ожидать, что структуры компаний также скоро «демассифицируются». Иначе говоря, дни вырезанной по шаблону компании сочтены. И так же обстоит дело с вырезанными по шаблону властными структурами, которые управляли крупными корпорациями.

В работе «Третья волна» мы писали о таких инновациях, как гибкие часы, гибкие дополнительные льготы и другие «гибкие» устройства, которые начинают относиться к рабочим как к индивидам и в то же время дают и фирме намного большую гибкость. Сегодня такие идеи стали настолько банальными, что «Newsweek» озаглавил статью «Проблеск «гибкого» будущего» [224].

Однако компании еще не поняли того, что «гибкость» должна проникнуть в структуру организации. Жесткую единообразную структуру фирмы необходимо сменить разнообразием организационных устройств. Разделение больших компаний на децентрализованные бизнес-единицы — только полушаг в этом направлении. Следующим шагом для многих предприятий будет создание в полной мере гибкой фирмы.

Сегодня каждая большая компания имеет спрятанные внутри нее многочисленные «колонии», жители которых ведут себя так же, как колонизированные народы где бы то ни было, — они послушны и даже услужливы в присутствии правящей элиты, а в ее отсутствие — презрительны или обижены.

Многие из нас в то или иное время видели, как менеджеры, по общему мнению, «важные шишки», заглушают собственные мысли в присутствии начальников, кивают, одобряя дурацкие идеи, смеются над плохими шутками и даже перенимают одежду, манеру и спортивные интересы тех, кто стоит выше них. То, что думают и чувствуют такие подчиненные, скрыто от глаз. Многие большие компании страшно нуждаются в «корпоративной гласности» — поощрении свободного выражения мыслей. Под гладкой поверхностью мужского товарищества и (по крайней мере в Соединенных Штатах) показного равенства все еще процветает менталитет «бваны» или «сахиба». Но след колониализма в бизнесе идет еще глубже.

Бюрократия в действительности является одним из видов империализма, управляющего скрытыми разнообразными «колониями» компании. Эти колонии — бесчисленные неофициальные подавленные или подпольные группы, которые все делают в крупной фирме, когда формальная организация ей мешает. Каждая сводит воедино уникальные разрозненные фрагменты знаний, организованных вне формальной структуры «теплых местечек» бюрократии. Каждая из этих колоний имеет собственное руководство, собственные коммуникационные системы и собственную неформальную властную структуру, которая редко отражает формальную иерархию.

Стремление перестроить бизнес по постбюрократическим линиям — это отчасти стремление деколонизировать организацию, освободить эти подавленные группировки. В действительности можно сказать, что ключевая проблема, стоящая сегодня перед всеми большими компаниями, — как высвободить взрывную новаторскую энергию этих скрытых колоний.