Василий Колташов - Офисы инфицированы: чем грозят массовые неврозы?

Корпоративные вечеринки, выдуманные традиции, плановое неформальное общение и прочее никак не сдерживает офисной эпидемии неврозов. Люди на них не ощущают неформальности обстановки, поскольку ее там недостает. Только оздоровление условий в рабочие часы, их реальная демократизация может привести к появлению в подобных мероприятиях жизни. Административно-командное сплочение коллектива невозможно. Работников пытаются принудить к лояльности, а они делают вид, что лояльны. Ничто кроме страха потерять работу, часто основанного на недооценке своих качеств, их не держит. Политика руководства в отношении персонала должна измениться. Требуется научиться уважать людей и начать понимать, что работа для них только тогда занимает важное место в жизни, принося удовлетворение и себе и коллегам, когда она не перечеркивает всей остальной жизни. Персоналу требуется отдых с близкими и друзьями, культурное развитие - для этого необходимо время. Отпуск и выходные, а также часы после работы человек должен отдавать себе. Менеджменту не мешает понять: прибыль создает труд людей, но если эти люди психически истощены, то, сколько их не подгоняй, будет только хуже. Это касается и высших управленцев.

Следует обратить внимание на качество работы и прекратить аврал, который наполовину состоит из переделывания и исправления ошибок. Нельзя чтобы деятельность посредством расстройства психики понижала качества персонала, как это сейчас повсеместно происходит в российских компаниях. Офисный труд изначально малопроизводителен. В промышленности обновление основного фонда дает рост производительности, но основной фонд служащего - это его интеллект, его психика: сознание, бессознательные навыки. Люди трудятся лучше, когда они уверены в себе, не заражены страхами и комплексами. Большую роль играет приобретение руководством компаний навыков правильно распределять обязанности. Менеджменту нужно научиться видеть в сотрудниках личности, заключая: кто и где лучше справится.

Также стоит отказаться от малоэффективной стратегии занижения числа сотрудников по сравнению с определяемой задачей. Этот метод ведет к перегрузке людей, неизбежно порождая сбои и ошибки. В результате для закрытия возникающих брешей требуется подключать, отрывая от других дел, новых сотрудников. В конце концов, из-за собственных просчетов менеджмент срывает гнев на подчиненных. Гораздо разумней все продумывать и действовать системно, планомерно распределяя обязанности и ставя задачи. Но это уже вопрос профессионализма управленческих кадров. Им его очень недостает. Иностранные инвесторы прекрасно это сознают. Вкладывая деньги, они пока больше полагаются на общую динамику хозяйственного роста. Но прибыли бывают высокими только в период освоения новых рынков, потом они падают, требуя повышать профессиональный уровень менеджмента и перемены стратегий.

Со своей стороны российский персонал должен быстрее выработать самоуважение и как индивидуально, так и общими усилиями не допускать ущемления своих прав. Агрессивное отношение к себе нельзя терпеть, на него нужно отвечать. Ситуация в отношении служащих и промышленных рабочих очень похожа. Характерно, что на заводе "Форд" после образования профсоюза менеджмент прекратил применять истерические методы управления. Атмосфера в цехах оздоровилась, что положительно отразилось и на продукции. Но история знает и обратные примеры: в 1940 году в оккупированной Франции на заводе по производству мотоциклов нацисты решили управлять людьми жестче. В итоге почти полгода они не могли понять, почему производимые мотоциклы не ездят. Невротические методы управления озлобляют, провоцируют людей работать вхолостую и в наши дни.

Приходилось ли Вам участвовать в так называемых корпоративных тренингах? Если да, каковы впечатления?

Неоднократно участвовал в подобных тренингах. Преимущественно это были мероприятия направленные на отработку личной активности. Редко - на командный стиль работы (хотя наиболее важен именно он). Тренинги нужны, безусловно. Вопреки прохладному отношению во многих компаниях к личностным тренингам необходимы и они. Однако в настоящее время тренинги никак не способствуют снятию невротического напряжения в офисах. Даже отработка "лидерства" существенно не меняет ситуации, поскольку строится чаще всего на методиках подавления ведомых, а не повышение влияния ведущего за счет получения поддержки коллег и творческого включения в процесс. Так называемые "лидеры" не учатся понимать людей. Результатом, применяя данной системы, является оторванная (слепая) активность одних и безразличная пассивность других.

Нацеленные на развитие личной активности тренинги проводятся нередко посредством игр с выбыванием, когда сильнейшие в ходе конкурса "выбивают" слабых. В результате формируется тип беспомощного "лидера", не опирающегося ни на кого и, в сущности, никого в коллективе никуда не ведущего. Такой "лидер" не чувствуя поддержки, не ощущает и уверенности. Он может сымитировать лидерское поведение, но в итоге ультраиндивидуальной активности захлебывается, срываясь на подчиненных. В деятельности такого "демонстративного лидера" много времени отнимает "холостой ход". В итоге начальство им недовольно: он работает очень много, а результаты остаются прежними. "Выбитые" игроки в лучшем случае воспринимают все отчужденно.

Как воздействуют на персонал тренинги, построенные на психологически жестких методиках: конкурсах на выбывание, понижении самооценки за счет заведомо невыполнимых задач и т.п.?

Тренинги с заведомо невыполнимыми задачами способствуют неврозу у большинства сотрудников. На людей давят на работе, а не бессознательно ориентируют на успех и поддерживают. В учебной игре, к которой принято принуждать, а не побуждать, персонал к тому же сталкивается с невыполнимыми задачами. Суммарный итог: неудовлетворенность, понижение самооценки, накопленное раздражение, подавленный гнев. Всему этому нет выхода даже в виде битья резиновых шефов. С другой стороны, поддержка слабых, формирование в них чувство самоуважения, развитие командных методик работы способны дать хороший результат. Если в офисе доверяют друг другу и умеют действовать общими скоординированными усилиями, то число ошибок в процессе труда понижается, а его эффективность растет.

Возможно, в популярности репрессивных методик обучения отчасти кроется панический страх владельцев компаний перед профсоюзами, создание которых началось уже в банковском секторе "офисной экономики". "Если мои подчиненные объединятся в организацию защищающие их права, кто же будет хозяином в фирме?" - рассуждают многие работодатели. Но в мире давно и хорошо известно, что в профсоюзы объединяются, как правило, наиболее квалифицированные работники. Репрессиями тут ничего не изменить. С другой стороны, члены профсоюза, чувствуя свою защищенность, работают лучше.