Альберт Крылов - Психология

Общие принципы управления мотивацией работников, на которые должен опираться в своей работе менеджер, заключаются в следующем:

– обеспечение привлекательного творческого характера работы;

– четкое определение цели и конечных результатов работы, способов их оценки;

– по мере целесообразности вовлечение работников в процесс планирования целей и текущих задач организации;

– уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным;

– выражение признания и благодарности за достигнутые результаты в естественной и искренней форме;

– делегирование ответственности за выполняемую деятельность и предоставление права самостоятельно принимать решения;

– выявление и устранение факторов, затрудняющих (препятствующих) работникам выполнение деятельности. Особое значение имеет решение индивидуальных, личных проблем работников, улучшение условий их труда;

– обеспечение продвижения по службе, перспектив профессионального роста.

Особый интерес представляет накопленный в японском менеджменте опыт, касающийся воздействия на мотивационную сферу работников. Японские менеджеры исходят из необходимости пробудить сознательность тех, кто работает в коллективе. Решение этого главного вопроса обеспечивается с помощью ряда факторов. Среди них:

– система пожизненного найма (на крупных фирмах);

– гарантированное продвижение по службе;

– коллективное принятие решений (воспитание чувства «хозяина» организации);

– коллективная ответственность, а в случае убытков финансовые вычеты в первую очередь производятся с руководящего состава;

– формирование и поощрение «корпоративного духа», т. е. чувства преданности группе, секции, отделу и фирме в целом; гордости за свою принадлежность к данной фирме; профессионального патриотизма;

– демократизм (общие столовые, комнаты отдыха, туалеты для руководителей и работников). Японские руководители не пользуются роскошными кабинетами и чаще находятся непосредственно на рабочих местах. Менеджеры и работники не разобщены административной дистанцией начальника и подчиненного. Равенство людей на рабочем месте – один из принципов японского менеджмента.

Деньги – не самоцель. Для японского рабочего огромное значение имеет чувство удовлетворения от хорошо выполненной работы, его к этому не надо принуждать. Японец с уважением относится к любому труду, для него любая работа почетна.

Если компания допустила серьезную ошибку, то ответственность прежде всего берет на себя управляющий: он подает в отставку, хотя все знают, что в случившемся нет его непосредственной вины. Нет поисков виновного, проработок. Это укрепляет доверие к руководству, формирует уверенность в собственных силах.

Вместе с тем и сам работник тоже может, не дожидаясь воздействий извне, управлять собственной мотивацией, если будет придерживаться в этом отношении определенных рекомендаций. К ним относятся:

– умение распоряжаться собственным временем. Надо найти в этом вопросе правильный подход и проявить настойчивость в его реализации;

– умение отделять существенное от второстепенного. Не пытаться браться за все. Следует оставлять время только на самое важное дело с точки зрения конечных целей;

– поддерживать и развивать контакты, наиболее важные для основной работы;

– не жалеть сил на создание крепкой семьи. Такая семья – одно из главных условий в достижении деловых успехов;

– оберегать и поддерживать отношения с друзьями. На этом не следует экономить время;

– даже самым любимым делом не следует заниматься в ущерб собственному здоровью;

– надо заботиться о поддержании в себе душевной бодрости и положительного отношения к своей работе (не «застревать» на ошибках и неудачах);

– активно развивать и укреплять свои сильные стороны, терпеливо исправлять недостатки;

– полезно иметь личный план развития на несколько лет вперед;

– полезно разнообразить содержание работы примерно с интервалом в 5–7 лет (смена научных тем, решаемых задач и т. д.);

– не забывать, что главная ответственность за успешность профессиональной карьеры лежит на тебе самом;

– не замыкаться в себе и помнить, что немало полезного для своей работы можно получить от активного общения с окружающей средой (руководством, коллегами, друзьями). Иначе говоря, речь идет о включении принципа обратной связи в свою деловую практику;

– умение вознаграждать себя за хорошие достижения в работе. Можно отметить свой успех в кругу друзей, приобретением какой-то ценной для себя книги, туристической прогулкой, путешествием и т. д.

Рынок завоевывается с помощью качества – таково кредо современного бизнеса. Знание подходов к обеспечению качества, умение управлять практической реализацией этого процесса являются обязательными для профессиональной квалификации менеджера. Под качеством продукции принято понимать совокупность свойств товара, способных удовлетворить те или иные потребности в соответствии с его назначением. Начало работ по контролю качества в промышленном производстве приходится на 40-е годы XX в. Заметным явлением в истории этого движения у нас в стране и за рубежом стали программы бездефектного труда.

Успешное внедрение систем бездефектного труда позволило сделать вывод о принципиальной способности человека работать надежно, безошибочно. Добиться такой работы оказалось возможным при системном подходе к организации трудового процесса. Одним из главных условий в обеспечении бездефектного труда является правильный учет психологических факторов. Если попытаться обобщить эти факторы, то речь пойдет преимущественно о стремлении правильно выполнять рабочее задание с первого раза, о воспитании чувства профессиональной ответственности, об осознании своей роли в создании продукта, о повышении заинтересованности в результатах трудовой деятельности, об обучении методам повышения качества. Можно без преувеличения сказать, что в основу всех разновидностей систем бездефектного труда был положен массовый самоконтроль. Несовершенство методов и приемов самоконтроля, его несвоевременность становятся причиной возникновения дефектов продукции, снижают производительность труда, препятствуют оптимальной организации деятельности, приводят к падению устойчивости внимания, снижению скорости приема полезной информации и ее обработки. Деятельность наиболее успешных работников отличается регулярным обращением к самоконтролю на всех этапах трудового процесса.

В последнее время промышленный мир с интересом изучает японский путь к решению проблемы качества. С одной из ярких вех на этом пути связана концепция «кружков качества» (или, как их еще иначе называют в Японии, «кружков самоконтроля»). Первые подобные кружки появились в Японии в начале 1960-х годов, а уже в начале 1980-х они действовали почти во всех крупных фирмах. Кружки качества являются в настоящее время одним из важных условий обеспечения успеха японского бизнеса. Кружок качества можно определить как небольшую группу работников (6-10 человек) одного и того же цеха, занимающихся на добровольных началах проблемами управления качеством. Они работают регулярно, собираются примерно раз в неделю (чаще в нерабочее время), в качестве руководителя обычно выбирают одного из своих членов. Один или два раза в год проводятся собрания кружков качества всего предприятия с целью обмена опытом. Основными задачами кружков качества, в работе которых активное участие принимают менеджеры, являются: содействие развитию и совершенствованию предприятия; создание здоровой, творческой и доброжелательной атмосферы на рабочем участке; всестороннее развитие способностей работников и как результат – ориентация на использование этих возможностей в интересах фирмы.