Виктор Пономаренко - Практическая конфликтология [от конфронтации к сотрудничеству] [litres]

Похожая ситуация сложилась и в компании, автоматизирующей производственные процессы. С самыми благими намерениями ее менеджеры, тратя немалые средства, отыскивали на рынке труда и в профильных вузах талантливых программистов. Приглашали их на работу, создавая, как им казалось, все условия.

Люди шли, приступали к реализации проектов и… сплошь и рядом нарушали исполнительскую дисциплину. Стало проблемой довести проект до результата, устраивающего заказчика, соответствующего критериям качества. «Гении» отлынивали, занимались другими заказами – кто за деньги, а кто и просто так.

В чем причина? – В том, разумеется, что этим действительно талантливым, креативным людям было просто неинтересно адаптировать шаблонные базовые программы к конкретному производству. Руководители не понимали этого и принимали лишь меры дисциплинарного характера. Ставили надсмотрщиков. А потом – надсмотрщиков за надсмотрщиками…

Каждый взрослый человек обладает сложившимся характером – собственным стилем поведения в обществе. Чего бы ни хотели окружающие, какие бы задачи ни ставили перед ним, человек всегда будет подчиняться своему характеру.

Например, для одного важно, чтобы среда его обитания (буквально все, что его окружает – люди, предметы) была упорядочена. Что, мама с папой его так приучили? – Необязательно. Родители передали ему по наследству нервную систему, которая не справляется с динамичными, хаотичными информационными потоками. Поэтому если он не сумеет обуздать людей, живущих рядом с ним, не заставит их жить по понятным строгим правилам, не систематизирует предметный мир вокруг себя – его голова «лопнет» от информационных перегрузок.

Он вынужден заниматься организацией, планированием, контролем поведения окружающих, превращением всего, с чем соприкасается, в профессиональные технологии. Все, чем обладает такой человек, становится инструментом достижения этой – самой главной – его цели. Хоть поощряй его за это, хоть наказывай.

Другой зависим от общественного мнения. И снова не потому, что его так воспитали. Просто он наделен нервной системой, которая не может обеспечить стабильную работоспособность, реальную результативность (в том числе – в труде). Сил хватает лишь на создание более или менее впечатляющей иллюзии, имитации результата. Вот откуда такая – пропитавшая все его существо – зависимость от мнения окружающих. Ведь ему важно понимать: поверили они в иллюзию, оценили талант имитатора или нет. От этого зависит включенность человека в общественные отношения, его благосостояние.

Третий, напротив, не нуждается ни в чьем одобрении. Он, словно, танк, идет вперед, направляясь к заветной цели, в которую безгранично верит. В основе подобного поведения – сильная психическая организация, хорошая энергетика и… замедленное переключение интеллекта с одной задачи на другую. Да, именно эта медленная переключаемость фиксирует мозг на одной цели. Не будь ее – не было бы целеустремленности…

А ведь есть еще четвертый, и пятый, и шестой, и седьмой… Существуют также повергающие многих в уныние «смешанные варианты». Но главное, характер человека можно определить. Даже если он не вписывается в какой-то один типаж и представляет собой смесь из различных поведенческих тенденций. На помощь приходит правило: «человек в каждом своем поступке проявляет все подробности своего характера». Нужно только уметь их увидеть.

Разве не было видно сразу, что креативность приглашенного управленца – «звезды» рынка – зашкаливает? Достаточно было посмотреть, как необычно он одет, как странно, нелепо жестикулирует, как употребляет слова, нередко искажая их точное значение, – ведь все это свойства творческих натур.

Разве скрыта от глаз аккуратность, чистоплотность, организованность рабочего места человека, заботящегося о структуре среды обитания? Нужна ли какая-то особая прозорливость, чтобы понять, как ревностно он охраняет свою территорию (в широком и конкретном смыслах)?

Неужели зависимость от мнения окружающих не очевидна в стремлении красиво, модно одеться, проехаться на престижном авто, пообщаться с популярными людьми?

Увидеть все это можно. Более того – необходимо, чтобы, поняв, с кем имеешь дело, создать человеку условия для его наиболее полной реализации. Пусть креативный человек ищет новые, нестандартные пути, а организованный превращает удачные находки в технологии. Целеустремленный пусть движется к важному для всех результату, а «имитатор» создает ему привлекательный (для инвесторов) имидж…

Любой склад характера – достоинство. Недостатки возникают как следствие ошибок в управлении людьми.

Так, например, подвижность, жизнерадостность, низкая тревожность – превосходные качества для установления самых разнообразных коммуникаций и в то же время очевидные недостатки для рутинной, монотонной работы, требующей аккуратности и прилежания.

Умение взаимодействовать с людьми с учетом их характеров – залог эффективного управления организацией.

Существует закономерность: организацию, которая дает человеку возможность раскрыть себя, реализовать свой характер, он воспринимает, как реципиента ресурсов, а все остальные организации – как доноров. И ведет себя соответственно.

В организацию-реципиента он приносит все, что только может: свой интеллект, опыт, время, энергию, а если в ней нет компьютера, то и собственный компьютер. Из организации-донора ресурсы изымаются. Деньги – незаработанные, но регулярно получаемые в кассе, интернет, мебель, папки, лампочки и батарейки… Тот, кто, игнорируя характер работника, не создает ему условия для реализации в труде, – превращает компанию в донора ресурсов. Для кого? – Для семьи работника. Возможно, для другой профессиональной организации…

В этом существо и пафос индивидуального подхода к управлению персоналом.

Как сделать обучение работников полезным для работодателя? [81]

Как превратить обучение сотрудников в действенный способ их мотивации? (Речь идет не об обучении совсем молодых сотрудников, вчерашних студентов, а об опытных работниках.)

Превращений не требуется. Профессиональное обучение, повышение квалификации объективно является важнейшим мотивирующим фактором трудовой деятельности. Для всех работников, на всем протяжении жизни в профессии. Но чтобы это утверждение не звучало, как пустая агитация, необходим более обстоятельный разговор.

В российском менеджменте под «мотивацией» принято понимать, в основном, материальное стимулирование работников предприятия к результативному труду.

Временами руководители пытаются применять с той же целью моральное поощрение, но и оно не мыслится сегодня без дополнительных премиальных начислений и ценных подарков. Опять же все сводится к стимулирующим выплатам. Проще говоря, к деньгам. В результате затраты на персонал в организациях непомерно растут от квартала к кварталу, что вызывает обоснованную тревогу у рационально мыслящих управленцев.