Брайан Трейси - Мотивация

2. Общие ценности и руководящие принципы . Члены команды обсуждают и договариваются о том, как они будут работать вместе и какими будут их общие ценности, например пунктуальность, принятие ответственности, готовность помочь, сотрудничество и выполнение обещаний, данных друг другу.

3. Общие планы действий . Все точно знают, что должны сделать и какой вклад в достижение крупной цели должен внести каждый член команды, и все берут на себя обязательство сделать свою часть работы вовремя и в соответствии с требуемыми стандартами.

4. Руководитель деятельности . Руководитель или лидер команды видит свою работу в том, чтобы каждый член команды точно знал, что именно должен сделать, чтобы выполнить свою работу качественно и в полной мере. Работа руководителя — устранять любые блоки или препятствия с пути членов команды, чтобы они смогли завершить работу вовремя.

5. Регулярный обзор и обратная связь . Команда регулярно собирается, чтобы обсудить: «Как у нас идут дела?» Подобное позитивное взаимодействие и открытое обсуждение направлены на улучшение способности команды работать эффективнее и достигать лучших результатов.

В коллективном управлении руководитель выступает в качестве тренера или напарника в работе. Работа руководителя в том, чтобы рассказать людям, как они действуют, обеспечив их инструкциями и поддержкой. Во время встреч при коллективном управлении руководитель раздает задания, обсуждает текущие проекты и делает все, чтобы убедиться: каждый сотрудник знает, что делают другие. Сотрудники обсуждают все.

Люди вовлечены и увлечены любым заданием ровно настолько, насколько они могут систематически высказывать свое мнение и вносить свои идеи. Чем больше вы обсуждаете работу, которая должна быть сделана, и оптимальный способ для ее выполнения, тем больше приверженности, преданности и энтузиазма вызываете у каждого сотрудника.

Согласно исследованиям и оценкам, результаты которых ежегодно обновляются на www.greatplacetowork.com [13], ощущение себя «в теме» — один из мощнейших мотиваторов. Довольные сотрудники говорят: они чувствуют, что в полной мере информированы о своей работе и обо всем, что происходит вокруг, ощущают себя уважаемыми членами коллектива, участвующими в достижении целей и задач всей компании.

Анализируя местоимения, используемые сотрудниками для описания себя, своей работы и компании, консультанты по управлению могут определить климат в компании или отделе.

В лучших компаниях они слышат слова «я и мое», когда люди описывают свою работу, и местоимения «мы и наше», когда описывают деятельность всей компании. В менее эффективных организациях сотрудники используют слова «они, их» по отношению к компании, как будто она отделена от каждого сотрудника.

Одно из наиболее важных качеств высокомотивированных людей — чувство собственности. Изначально компания и руководитель обладают правом собственности и несут ответственность за определение целей и выполнение задач, в то время как сотрудники рассматриваются лишь как участники, помогающие вам, боссу, выполнять задание.

Однако чем больше вы взаимодействуете с сотрудниками — обсуждая предстоящую работу и лучший способ ее выполнить, — тем большую ответственность они чувствуют. В конечном счете они рассматривают работу как свое собственное дело. Когда происходит подобная «передача собственности», у сотрудников появляется намного больше мотивации и желания выполнить работу качественно и вовремя, потому что сейчас работа стала их естественным продолжением. Она принадлежит им. Она их собственность. Она — отражение их личных способностей, если работа сделана хорошо.

Когда сотрудники завершают работу, которая была только в их ответственности, они получают больше удовлетворения. Они чувствуют себя победителями. Их самооценка повышается, и они еще больше стремятся брать на себя дополнительные задачи и обязанности, дающие им такие же положительные эмоции.

Такое чувство собственности со стороны каждого подчиненного — абсолютно необходимое условие для создания высокопроизводительной рабочей среды.

1. Выделите время, чтобы активно вовлечь сотрудников в работу, делясь информацией, обсуждая и поощряя каждого сотрудника присоединиться к вам в обсуждении лучшего способа выполнить задание или достичь цели.

2. Ищите любые способы подтолкнуть сотрудников брать на себя ответственность за работу, задавая вопросы, поощряя их и слушая, если они хотят высказаться. Чем больше они могут обсудить с вами задачу, тем сильнее будет их вовлеченность и желание сделать ее хорошо.

Существует четыре фактора, которые вместе с тремя П (о них в следующей главе) действуют в каждой компании и определяют уровни мотивации персонала в положительную и отрицательную сторону. К счастью, каждую из этих составляющих можно изменить в положительную сторону — обычно это происходит, когда новый лидер заменяет того, чей стиль управления не способствовал выявлению лучших качеств в каждом сотруднике.

Давайте начнем с четырех факторов, лежащих в основе мотивации любого человека в любой компании. Вот они: 1) стиль руководства; 2) система вознаграждений; 3) атмосфера в компании и 4) структура работы.

Это ключевой фактор в определении того, что люди думают о компании и насколько они мотивированы. Очень часто простая смена руководителя меняет психологический климат и, в свою очередь, производительность сотрудников и компании в целом.

Уместный стиль руководства зависит от целей и задач, от людей внутри компании, а также внешней среды.

Для штурмовой группы SWAT [14]или пожарной команды уместный стиль руководства — прямой и диктаторский: руководитель быстро говорит людям, что нужно сделать, мало заботясь о личных чувствах сотрудников. Такой стиль управления также можно наблюдать в некоторых предпринимательских компаниях, борющихся за выживание. Однако в большинстве случаев традиционный стиль управления «сверху вниз» неприемлем для сегодняшнего поколения. Люди хотят иметь возможность высказаться, быть услышанными и определять то, как будут работать.

Особый подход к каждому.Второй стиль руководства — коллегиальный: один человек отвечает за отдел, но работает на том же уровне и обладает теми же знаниями и умениями, что и коллеги. При таком стиле управления людей уважают за знания, умения и способность выполнять работу.