Внутренний Предиктор СССР - Форд и Сталин: О том, как жить по-человечески

· Премия – гарантирована в статистическом смысле, т.е. её величина может быть от нуля до нескольких окладов и зависит от многих факторов и показателей деятельности предприятия, его подразделений и каждого из сотрудников:

O общего объема свободной прибыли [94]и распределения её поступлений в течении финансового года;

O оценки вышестоящими руководителями личного вклада сотрудника в работу коллектива в течение оплачиваемого периода времени (месяца, квартала, года);

O оценки значимости сотрудника для предприятия, исходя из его работы в прошлом и ожиданий на перспективу (эта составляющая премии обычно оформляется в качестве персональных надбавок к окладу: за выслугу лет, за квалификацию, владение несколькими профессиями, иностранными языками, за способность находить решения возникающих проблем в каких-то экстраординарных обстоятельствах и т.п.);

O единовременных целевых выплат в связи с личными и семейными обстоятельствами жизни сотрудников (в зависимости от того, что из такого рода выплат допускает законодательство того или иного государства);

O предоставление предприятием своим сотрудникам кредитных ссуд и прощение ранее выданных ссуд в полном объеме или каких-то их долей [95].

Окладно-премиальную систему оплаты труда при рассмотрении её действия на предприятии на протяжении нескольких лет характеризует показатель «доходы, полученные в качестве оклада» / «доходы, полученные в качестве разнородных премий и персональных надбавок» или связанный с ним показатель «доходы, полученные в качестве оклада» / «общий объем доходов, включая разнородные премии».

Низкая доля составляющей оклада в общем объеме доходов, тем более при незначительном превышении гарантированным окладом признаваемого обществом «прожиточного минимума» или величине оклада ниже уровня «прожиточного минимума», является выражением скрытого рабовладения, процветающего на предприятии и соответственно – в обществе, терпящем такие предприятия и таких предпринимателей.

При высокой доле премиальных выплат в доходах сотрудников и низких окладах благополучие сотрудника определяется, его безропотной лояльностью руководителям, исключительно от мнения которых зависит выплата и объем негарантированных премиальных доходов; т.е. высокая доля премий в общем доходе как системообразующий фактор представляет собой стимулирование возникновения и поддержания системы личной зависимости сотрудников от руководителей и администрации в целом – крепостного бесправия [96]персонала в условиях современного научно-индустриального общества.

Другая крайность: низкая составляющая объема премиальных выплат в доходах сотрудников во многом исключает финансовое стимулирование их усилий по повышению своего квалификационного уровня, освоению нескольких профессий, по совершенствованию в инициативном порядке технологических процессов и организации работ, поскольку темпы должностного роста и сопутствующего ему перехода на более высокие ставки должностных окладов для большинства сотрудников обусловлены естественно биологическими и демографическими факторами и отстают от темпов возникновения в жизни человека разного рода обстоятельств (рождение детей, необходимость улучшения жилищных условий в более короткие сроки и т.п.), которые он мог бы быстро разрешить за счёт премиальной оплаты каких-то его трудовых достижений, превосходящих «стандарт требований», предъявляемых администрацией к его должности и оплачиваемых в форме должностного оклада.

Здесь также обратим внимание на то, что мы говорим об окладно-премиальной, а не о повременной или повременно-премиальной оплате труда. Между обеими системами есть принципиальная разница, хотя в каких-то обстоятельствах (например у конвейера) она может и не проявляться. Но разница между системами всё же есть, и она состоит в том, что система повременной оплаты труда основана на оплате времени пребывания сотрудника на рабочем месте, исходя из предположения, что сотрудник полностью в течение этого времени загружен работой. Сокращение по инициативе сотрудника времени пребывания на рабочем месте по отношению к установленной норме, допускаемое администрацией, влечёт за собой и пропорциональное сокращение оплаты.

Окладно-премиальная система допускает (но не обязывает к этому администрацию), что какие-то категории сотрудников могут пребывать на рабочем месте и менее обязательного общего для всех срока, при условии, что они укладываются в график получения заданий от руководителей и своевременно предъявляют качественно выполненную ими работу. В этом случае сокращение продолжительности рабочего времени для них в каждый рабочий день по факту предъявления ими выполненной работы не влечёт за собой сокращения оплаты, но представляет собой своего рода премию, которую многие предпочтут денежной надбавке.

В принципе окладно-премиальная система может быть более эффективным стимулом добросовестного труда коллектива, чем повременно-премиальная или повременная, а тем более, – сдельная. Поскольку есть категории сотрудников, для которых объем работы по профессии ограничен характером производственного процесса и его ритмикой (почасовой, понедельной и т.п.), то если их принуждать к пребыванию на рабочем месте в течение всего рабочего дня, это ничего кроме вреда функционированию предприятия как системной целостности не принесёт. Дело в том, что они вынуждены будут имитировать трудовую деятельность, пребывая на своих рабочих местах. А имитация трудовой деятельности развращает самих имитаторов, развращает окружающих работающих сотрудников, сеет склоки на тему «пока вы тут из себя изображаете работников, мы работаем», подрывает авторитет администрации, поскольку необходимость для сотрудника имитировать работу, когда её реально нет, – явное выражение глупости всей иерархии его руководителей и её неспособности организовать эффективную слаженную деятельность коллектива.

И только в условиях окладно-премиальной системы оплаты труда может быть эффективен бригадный подряд, при котором наряд на выполнение какой-то работы выдается бригаде как целостному небольшому коллективу, в котором распределение и координация работ его членов осуществляются неформально на основе личностных товарищеских отношений, взаимопомощи и взаимоуважения.

Нормально окладно-премиальная система оплаты труда должна охватывать всех сотрудников предприятия. Но её применение к сотрудникам, занятым управленческой деятельностью, должно отличаться от её применения к производственному и вспомогательному персоналу:

· производственному и вспомогательному персоналу деньги в этой системе платят за добросовестное исполнение распоряжений руководителей и за проявление полезной для общего дела (бригады, цеха, отдела, коллектива в целом) инициативы в их деятельности, прежде всего по основной и смежным профессиям и совмещаемым должностям;