HeadHunter - Собеседование от А до Я

Выходя на новую работу, необходимо знать правила оформления испытательного срока. Документально он прописывается при составлении трудового договора в качестве дополнительного условия. Даже если дальнейшие трудовые отношения между сторонами не сложатся, составление договора обязательно. Если же испытательный срок прописан только в приказе о приеме на работу, а в трудовом договоре о нем нет ни слова, то это означает, что фактически работник принят на работу без испытания.

В соответствии с законодательством (ст. 70 ТК РФ), период испытательного срока не должен превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. Испытание деловых и профессиональных качеств этих работников может длиться до шести месяцев.

Кроме того, статья 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель вообще не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу. Это беременные женщины, подростки, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности.

Ближе к концу испытательного срока работодателю нужно определиться с дальнейшей судьбой работника. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника, не выдержавшим испытание.

Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Перед тем как договориться о дате выхода на новое место работы, соберите информацию о компании и изучите условия, в которых вам придется трудиться.

Если в период испытательного срока сам сотрудник пришел к выводу, что выполняемая работа не устраивает его по каким-либо причинам, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, в письменной форме предупредив работодателя за три дня. Никакой отработки в течение двух недель не требуется!

«В случае, произошедшем с Милой Майоровой, действия работодателя однозначно незаконны», – комментирует эксперт юридической фирмы «Астрополис» Роман Сакун.Во-первых, условие об испытании письменно не оформлено, как, впрочем, и сам трудовой договор, что уже само по себе грубейшее нарушение законодательства. В соответствии с требованиями Трудового кодекса, трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора должен быть передан работнику.

При фактическом допущении работника к его функциональным обязанностям работодатель обязан в течение трех дней оформить с ним трудовой договор в письменной форме. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Так как Мила Майорова фактически приступила к работе, она де-факто заключила трудовой договор с работодателем. Кроме того, поскольку трудовой договор в письменном виде не составлялся, то и испытание работника оформлено не было. Это означает, что Мила была принята на работу без установления испытательного срока.

Поскольку к уходу Милы из организации привели незаконные действия работодателя, ее увольнение в судебном порядке может быть признано вынужденным и незаконным в силу указанных обстоятельств. А сама она вправе требовать:

восстановления на работе;оформления трудового договора без установления испытательного срока;оплаты труда исходя из ставок, предусмотренных для «полноценного» работника;выплаты заработной платы за период вынужденного прогула;выплаты моральной компенсации за причиненные моральные и физические страдания.

Главное в этой ситуации – не пропустить срок для обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе, который составляет один месяц с момента увольнения работника, либо с момента, когда он узнал либо должен был узнать о своем увольнении.

Впрочем, ошибки лучше предупреждать, чем совершать, а потом исправлять. Поэтому, перед тем как договориться о дате выхода на новое место работы, соберите информацию о компании и изучите условия, в которых вам придется трудиться.

Второй этап отбора

В крупных компаниях кандидатам, как правило, предстоит преодолеть многоступенчатый отбор в виде собеседования с кадровой службой компании, общения на профессиональные темы с линейным руководителем, проверки службой безопасностии встречи с генеральным директором. В то же время иногда два этапа нередко объединяют, и рекрутер с линейным руководителем проводят совместное интервью, хотя в основном такая практика характерна для небольших организаций. «В период моей работы в "ТехноНИКОЛЬ" мы часто проводили собеседования в регионах вместе с руководителями для экономии времени как нашего, так и кандидатов, – рассказывает Татьяна Копылова, эйчар-директор ADG Group . – В некоторых случаях линейный руководитель сам проводил первичный отбор, а я подключалась уже на финальной стадии, чтобы оценка была более объективной. В любом случае задача всех интервью одна – привлечь в компанию нужного сотрудника. Под "привлечь" я понимаю не только оценку того, насколько кандидат нам подходит, но и "продажу" кандидату самой идеи работы в компании, ведь процесс выбора – это "улица со встречным движением": компания выбирает специалиста, а специалист выбирает компанию».

Процесс выбора – это «улица со встречным движением»: компания выбирает специалиста, а специалист выбирает компанию.

В большинстве случаев функции первоначального отбора кандидатов непосредственный руководитель перекладывает на кадровую службу компании. Менеджер по персоналу концентрируется в основном на психологических и личностных характеристиках кандидата, а его профессиональные знания и навыки доверено оценивать линейному руководителю. Вопросы, которые задает он кандидату можно условно разделить на две части. Первая связана с предыдущим опытом претендента, и задача этих вопросов – выяснить, обладает ли специалист теми способностями, которые позволят ему успешно справиться с новыми обязанностями. Достаточно часто предлагаются для анализа различные ситуативные примеры – кейсы на профессиональные темы и тестовые задания. Все они направлены на определение предметных знаний специалиста и скорости принятия решений. «Однако никакое задание, выполненное кандидатом на собеседовании, не дает полной картины. Окончательное впечатление о специалисте складывается лишь в течение испытательного срока», – считает Дмитрий Страшнов, вице-президент Philips Consumer Electronics . Цель второй группы вопросов – определить, сможет ли потенциальный сотрудник вписаться в коллектив и сработаться с непосредственным руководителем.