Наталья Иванова - Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей

Организационная психология бизнеса. Статьи, которые относятся к данному направлению, отражают сложившуюся в психологии бизнеса тенденцию исследования роли организационных факторов в бизнес-коммуникациях и деятельности, а также личностных факторов в организационном развитии.

Социальная психология организационного поведения [С.А. Липатов, МГУ, ГУ ВШЭ ]. В статье рассматриваются субъективные факторы организационного поведения, роль социальной психологии в их изучении. Организация является одной из важнейших сфер приложения социально-психологических знаний. В организации связаны воедино многие психологические феномены и процессы – процессы групповой динамики и лидерства, феномены индивидуальной конформности, межличностных отношений и межгрупповых взаимодействий, группового фаворитизма, способы социального познания и оценки ситуаций и т. д. Все это ставит задачу формулирования целостной системы механизмов социально-психологической регуляции организационного поведения на всех уровнях анализа: индивидуальном, групповом, межгрупповом и организационном. Весьма перспективным для решения данной задачи представляется концептуальный подход социальной идентичности А. Тэшфела и Дж. Тернера, согласно которому индивиды определяют себя в терминах своего членства в социальной группе (или группах) и такое восприятие себя влияет на их социальное поведение и межгрупповые отношения. В последние годы с позиций самокатегоризации индивидов в социальном контексте стали переосмысливаться многие традиционные проблемы организационной психологии и доказываться важность изучения социальной идентичности работников для понимания большинства организационных процессов. В данном направлении исследований особое внимание уделяется исследованию организационной идентификации.

Современные тенденции в исследованиях процессов социальной идентификации в организации [А.В. Ловаков, ГУ ВШЭ]. Статья представляет собой обзор основных тенденций в исследованиях процессов социальной идентификации в организационном контексте. Выделяются основные направления теоретических разработок и эмпирических исследований в области идентификации работников с организацией, представленные в зарубежной и отечественной литературе последних лет. Среди них: проблема структуры организационной идентификации; проблема взаимосвязи организационной идентификации с установками и поведенческими проявлениями индивидов, связанными с работой; организационная идентификация в контексте организационных изменений, слияний и поглощений; проблема соотношения организационной идентификации и организационной приверженности.

Динамика приверженности персонала в процессе слияния организаций [Е.С. Искандарова, В.А. Штроо, ГУ ВШЭ]. Все большее количество российских компаний рассматривает сделки по слияниям и поглощениям как наиболее быстрый и эффективный способ увеличения своей доли на рынке, получения доступа к новым ресурсам, построения вертикально интегрированной структуры, приобретения новых продуктов и развития на новых рынках. Сделки становятся более разнообразными по форме реализации, а также по способам финансирования. Возрастает роль финансовых институтов, повышается заинтересованность банков, фондов в финансировании транзакций. Однако если финансовым и юридическим аспектам уделяется хоть какое-то внимание, поскольку сама сделка без этого не может быть реализована, и многие авторы посвящают свои исследования изучению финансовых составляющих, то вопросы внутренней среды организации, ее изменений, а также влияния интеграционного воздействия на персонал компании учитываются крайне недостаточно. В статье описывается исследование, посвященное изучению динамики уровня организационной приверженности в ходе реального слияния двух компаний телекоммуникационного рынка.

Опыт анализа социальных сетей организаций с помощью методики «Азимут» [А.Г. Ларионов, Е.А. Орел, ГУ ВШЭ]. По мере роста конкуренции на мировых рынках, быстрого развития компьютерных технологий и, как следствие, необходимости обеспечения инвестиционной привлекательности в коммерческих организациях все отчетливее ставятся вопросы повышения эффективности работы, снижения внутренних издержек, создания для персонала приемлемых условий труда, оптимизации организационной структуры. Руководители и акционеры предприятий ставят перед организационными психологами задачи по диагностике и оптимизации взаимодействия сотрудников. Организационным психологам требуются новые диагностические инструменты, на основании которых они смогут предоставлять руководителями обоснованные рекомендации по организационным решениям. Вместе с тем возможности психологов по выполнению поставленной задачи ограничены. Существующие инструменты ориентированы в большинстве своем на оценку отдельного сотрудника и не учитывают сетевой характер рабочих и неформальных связей внутри коллектива. В статье предпринимается попытка восполнить существующий пробел и описывается опыт создания и апробации компьютерной методики, автоматизирующей сбор и анализ данных для оптимизации взаимодействия сотрудников организации в контексте задач организационного психолога.

Организационные коммуникации в норме и патологии [В.А. Штроо, ГУ ВШЭ]. Отдельной темой в области организационных коммуникаций, имеющей как теоретическую значимость, так и практическую ценность, является ее эффективность. Обычно в качестве критерия эффективности используется мера потерь и/или искажения информации, проходящей по коммуникативным каналам. Однако данный критерий, будучи формальным, характеризует лишь движение информации и относится скорее к коммуникативной структуре в целом, не затрагивая содержательные, сущностные моменты коммуникации. Автор предлагает широкий обзор современных представлений о факторах, не только способствующих, но и препятствующих эффективности внутриорганизационных коммуникаций. Особое звучание данная проблематика получает в контексте организационных изменений и организационного научения в связи с феноменом «организационных защитных практик».

Проективные методики в качественном исследовании трудовой мотивации [О.Т. Мельникова, Н.В. Шевнина, ГУ ВШЭ]. Исследования, посвященные выявлению трудовой мотивации, давно стали обычными во многих организациях. Руководители компаний, специалисты по управлению персоналом осознают, насколько важно иметь представление о ведущих факторах мотивации своих сотрудников, чтобы грамотно выстраивать процесс управления организацией. Как правило, такие исследования проводятся при помощи количественных методов исследования, так как это позволяет сэкономить на всех требуемых для проведения исследования ресурсах: человеческих, временных, экономических. Принято считать, что количественные методы исследования предоставляют более достоверную информацию, чем качественные методы. Но действительно ли количественные методы будут выявлять все ведущие факторы мотивации персонала? В статье убедительно демонстрируются широкие возможности качественных методов изучения и диагностики трудовой мотивации.