Геннадий Воробьев - Ищи свой талант

Ни один руководитель не ставит себе цель подавить творческую активность в подведомственном ему учреждении. К сожалению, это побочный результат действий, вызванных самыми благими намерениями.

В НПО собрались все известные науке ролевые типы руководителей. Оказывается, роли распределяются не только между подчиненными, но и руководителями.

Первая, самая распространенная роль: «мастер». Человека выдвигают на руководящий пост потому, что он хороший специалист. Он чувствует себя «не в своей тарелке», старается из нее выбраться, часто запирается в своем кабинете, решая научные или технологические проблемы, и тогда на душе становится более спокойно, а действия более уверенные. Подчиненные знают эту слабость начальника и на совещаниях закидывают удочку (это называется также «подбрасывать дохлых кошек»), начальник попадается на эту удочку, и обсуждение уходит в сторону. Но в общем такого начальника терпят, потому что он хороший специалист.

Еще одна роль: «боец в джунглях». Для такого руководителя административная деятельность — поле боя. Если поле, значит, есть враг, с которым надо бороться. И начальник берет щит, меч, начинает борьбу. Проталкивает, пробивает, утрясает, поднимает и спускает. Пока занимает пост, все время борется. И может достигнуть неплохих (в определенном смысле) результатов, и тогда подчиненные о нем говорят, складывают о нем легенды. Бывшего директора в министерстве постоянно «обижали», а этот поехал и сам всех «обидел». Раньше давали завышенный план, а теперь заниженный. Бывший даже текущий ремонт не мог провести, а этот и капитальный ремонт сделал, и новый корпус пристроил, и вестибюль мрамором облицевал. Хотя как руководитель он может быть даже посредственный, а как специалист — еще хуже. Но зато...

«Игрок» всегда игрок. Для него административная деятельность — игра, работники — шахматные фигуры; вот и переставляет он их на доске: кого продвинет в ферзи, кого «съест». Иногда выигрывает, иногда проигрывает. Все знают такого руководителя: провалил — перевели на другую работу, провалил— перевели на третью, не провалил — на четвертую; а там и до пенсии недалеко.

«Компанейский человек»: приветливый, отзывчивый, добрый, одним словом «демократичный». Запросто выпьет пиво со всеми, запросто придет в гости. Если у него есть секретарь, то он не пользуется никакими правами. Если есть кабинет, то двери его всегда открыты для всех, и там всегда много народу. Сотрудники доходят до того, что назначают друг другу свидания в директорском кабинете. Хотя, как начальник и специалист, он оставляет желать лучшего и пробить ничего не умеет. Зато хороший человек.

Как же так? Четыре роли, и все какие-то карикатурные. Неужели нет настоящей, положительной роли? Есть. Эта роль — «круглый» лидер, неформальный и формальный одновременно. Как только тот, кто не является неформальным лидером, становится лидером формальным, он начинает играть одну из четырех ролей или две вместе. Если кто-нибудь откроет еще одну роль, пусть немедленно сообщит ученым.

Настоящий руководитель должен обладать целым букетом качеств. Он должен быть йогом, комиссаром, мыслителем и исполнителем одновременно: совершить невозможное, повести за собой, до чего-то додуматься и где-то засучить рукава.

Руководители высокого класса (директора и их заместители) считают, что самое главное для них — сначала увлеченность работой, потом компетентность, потом авторитет и, наконец, умение распределять вознаграждения. Их подчиненные согласны только по первому пункту, на второе место ставят авторитет, на третье— умение распределять вознаграждения и на четвертое — компетентность.

Руководители среднего класса (начальники лабораторий, участков) считают, что в первую очередь нужно быть компетентным, во вторую — увлеченным, потом иметь авторитет и уметь распределять между подразделениями денежные средства. Их подчиненные согласны с ними по первым двум пунктам, но на третье место ставят умение распределять вознаграждения и на четвертое — быть дружелюбным. Несмотря на разнобой во мнениях, можно сказать, что семь названных, качеств являются главными, а компетентность и увлеченность — самыми главными.

Конечно, руководителю не мешает знать то, чем он руководит. Он должен чувствовать себя как рыба в воде, а не как рыба, выброшенная на берег из науки, технологии или искусства. Директор завода — в первую очередь директор, а во вторую — инженер, но не наоборот. Ученый, чтобы достичь ощутимых успехов, должен полностью отдать себя науке, даже в ущерб семье; если он становится научным руководителем, он отдает себя руководству в ущерб науке; если же он возвращается в науку, то уже не находит там себя (наука не прощает измен) и тогда больше уделяет внимания семье.

Что значит руководить? Это значит умело подбирать работников, умело их использовать, влиять на них, учить и продвигать, распределять задания, контролировать и компетентно оценивать их выполнение, составлять графики работ, планы и делать прогнозы.

Вот руководитель ошибся и неравномерно распределил задания — в коллективе создалась напряженная атмосфера. Что делать? Можно проявить неблагосклонность к плохо работающему «отверженному» — тот станет «козлом отпущения», и атмосфера разрядится. Но можно, напротив, проявить к нему благосклонность, похвалить за то хорошее, что всегда найдется у плохого работника — атмосфера не только разрядится, но и укрепится авторитет споткнувшегося руководителя.

Каждый руководитель проявляет свой стиль руководства. Если он физически здоровый, выносливый, напористый и задает темп работы, все это станет нормой для коллектива, а не отвечающие этим критериям уйдут, подыскав себе более спокойную работу. Если он внешне представителен, вежлив, улыбчив, оптимист и любит пошутить — это тоже становится нормой, и от этого в помещении будет казаться светлее.

Руководитель чувствует и использует эмоциональную среду, поощряет и помогает, ведет за собой, приказывая и подавая пример, он рассудителен и объективен, никогда не забывает, что подчиненный — человек и ничто человеческое ему не чуждо. Подчиненный согласен подчиняться в главном, но в частностях он хочет проявлять инициативу и быть независимым.

Вспомним, что в человеке сосуществуют три его «я»: дитя, родитель и взрослый. Автократический стиль управления — это разыгрывание начальником роли родителя по отношению к подчиненному — дитя. Если подчиненного не устраивает роль дитя, он становится строптивым и насмешливым, чтобы уберечь свою самооценку. Демократический стиль: обращение взрослого ко взрослому, Ничего страшного в этом нет, это не идет вразрез с принципом субординации; подчиненный прекрасно понимает, что приказ в форме просьбы остается приказом, но выполнять его несравненно приятнее, чем приказ в форме приказа.