Вадим Долгов - Клио и Огюст. Очерки исторической социологии

Существенной помехой нормальному развитию Спенсер считал социальную поддержку, позволяющую неспособным людям сохранять свои социальные позиции. Спенсер уподоблял общество организму, и вообще был сторонником биологизаторства социологии. Залог сохранения здоровой популяции он видел в «естественном отборе», оставляющем на плаву сильных и уничтожающем слабых.

Воззрения Спенсера оказали весьма существенное влияние на развитие западного общества с присущими ему идеалами меритократии. Для меритократии важно, чтобы наиболее способный и подготовленный человек занял более высокую социальную позицию. В российском обществе преобладают иные приоритеты. Начальник, хладнокровно избавляющийся от слабых работников (больных, беременных женщин, многодетных матерей), рискует прослыть бездушным и жестоким человеком. Преподаватель, ставящий двойки неуспевающим студентам, будет порицаем не только учениками и их родителями, но и администрацией вуза. Физически и умственно слабый человек имеет в России почти те же карьерные перспективы, что и сильный и умный.

С одной стороны, это сохраняет богатство человеческого разнообразия. Известно немало случаев, когда школьные троечники (А. С. Пушкин, А. Эйнштейн и пр.) становились великими творцами: писателями, поэтами и учеными. Поэтому русская культура дала миру немало великих революционных достижений в области искусства и науки. Она позволяет человеку, чей путь развития отличается от стандартного, сохранить доступ к возможностям социальной реализации.

С другой стороны, на элементарном базовом уровне отсутствие меритократии приводит к тому, что общественная система работает неэффективно. Должности заполняются неумными лентяями, кое-как по доброте и снисходительности преподавателей добредшими до диплома. Основным фактором при приеме на работу являются не личные достижения и качества, а родственные и дружеские связи.

Европейские философы и ученые заложили теоретические основы социологии. Но на уровень востребованной практической дисциплины ее вывели социологи американские. Вообще социология может считаться американской наукой. Именно в США социологию и социологов стали активно привлекать к решению проблем в бизнесе и торговле. Американцы с присущей им деловой хваткой стали привлекать социологов для оптимизации производственного процесса.

Один из первых примеров такой оптимизации дал Фредерик Тейлор, автор системы, называемой НОТ (научная организация труда) и «тейлоризм». Иногда эту систему именуют «потогонной» и не без оснований.

Фредерик Тейлор пришел в науку из производства и бизнеса. Понаблюдав, будучи мастером, за внутренним движением рабочих в мастерской, он пришел к выводу, что много времени и сил тратится нерационально. И предложил устроить строгий хронометраж. Он взял самого ловкого рабочего, попросил его работать максимально быстро, и на основании этого составил норматив, обязательный не только для ловких и быстрых, но вообще для всех рабочих. Тех, кто не укладывался в норматив, наказывали рублем (или, точнее, долларом).

По одной из советских «городских легенд», делегация советских передовиков производства в качестве поощрения и для «обмена опытом» была направлена на заводы Форда в США. Советским рабочим захотелось понять, в каких условиях работают их американские коллеги. Наши передовики-стахановцы попробовали встать к конвейеру, на котором собирали известные всему миру машины. Но выстоять смены не смогли. Непрерывная монотонная работа без перекуров быстро исчерпала их силы. Они на себе почувствовали, почему систему назвали «потогонной».

Кроме того, Тейлору принадлежит идея предельной оптимизации рабочего места. Для того чтобы рабочий, инженер или любой другой работник не тратили время на пустое хождение из конца в конец цеха (разбавляемое попутными перекурами и разговорами), а имели всё необходимое: инструмент, заготовки, емкость для готовой продукции и необходимую документацию под рукой.

В целом в Советском Союзе отношение к системе Тейлора было отрицательным. Рамки восприятия были заложены фразой В. И. Ленина, назвавшей ее «“научной” системой выжимания пота» [16] Ленин В. И. Полн. собр. соч. 5-е изд. Т. 23. С. 18. . Но сам же Ленин признавал ценность заложенной в ней рационализации и призывал использовать ее на социалистических предприятиях с соответствующими коррективами. В одном из советских научно-технических журналов была даже рубрика «Что НОТ грядущий нам готовит?», в которой публиковались рекомендации по разумному оборудованию рабочего места инженера. Там предлагалось всё устроить так, чтобы, не выходя из-за рабочего стола, инженер не глядя, одним движением руки мог взять с полки нужный справочник, транспортир или циркуль.

Поначалу система давала прекрасные результаты. Производительность повышалась, прибыли росли. Система начала свое победное шествие по планете. Однако через некоторое время проявились неприятные побочные эффекты. Оказалось, что человек – не робот и не может функционировать как машина. Оказалось, что перерывы, отвлечения тоже важны. Трудившийся пару десятков лет с полной выкладкой работник оказывался полностью выжат и опустошен. Выгоревший человек может лечь на кровать лицом к стене, и лежать так сутками. Заставить его работать не сможет ни страх увольнения, ни потери в зарплате. При этом возраст трудоспособности еще полностью не исчерпан.

Пришлось менять систему. Дело было не только и не столько в гуманистических установках работодателей, сколько в том, что преждевременное выгорание работников влекло за собой дополнительные затраты на рекрутирование и обучение новых работников. И новая система была найдена. Автором ее стал другой американский социолог – Элтон Мэйо, об экспериментах которого уже шла речь выше. Хоторнские эксперименты показали важность субъективной составляющей производственного процесса. Мэйо показал, что работоспособность и производительность во многом зависят от атмосферы в коллективе. Это теоретическое положение стало основой для разработки «теории человеческих взаимоотношений», весьма популярной в современном мире.

С позиции этой теории корпорация рассматривается как семья, в которой менеджеры высшего звена выполняют роль «родителей», а рабочие – «детей». Моральный долг «родителей» – оберегать детей и заботиться о них. «Дети» должны отвечать на заботу добросовестным трудом и осознанием долга перед коллективом. Конкретные меры реализации этой парадигмы могут выглядеть по-разному. В ход идут упражнения по тим-билдингу (team building – построение команды), корпоративные праздники, соревнования между подразделениями, личные поздравления и пр. Если отпустить подчиненного в его день рождения на час раньше с работы, непосредственные потери на производстве будут невелики. Но зато работник почувствует себя индивидуальной личностью, получит удовольствие от поздравления коллег, наполнит живым человеческим содержанием производственные отношения. Это важно, ведь на работе проходит большая часть жизни человека. Само по себе построение «человеческих отношений» дело, конечно, непростое.