С. Короткий - Менеджмент. Учебное пособие

– ошибочная система организации управления предприятием;

– грубо практические методы руководства.

Тип управления предприятием (во времена Тейлора), при котором рабочий проявляет всю свою инициативу в обмен на некое специальное поощрение, называется Тейлором – «инициатива-поощрение». Этот тип организации управления основан на том, что, уступая превосходство рабочим в вопросах производства продукции, администрация откровенно ставит перед своими рабочими проблему наилучшего и наиболее экономичного производства работ, т.е. практически процесс организации производства отдается на откуп рабочим, а свою задачу видят в том, чтобы заставить рабочего проявить всю свою инициативу и мастерство, чтобы реализовать возможно больший доход для своего предпринимателя.

Тейлор предлагает научный менеджмент, который основан на четырех великих основных принципах управления:

1. Научная основа производства

Выработка научного фундамента в качестве замены традиционных грубо-практических методов для каждого отдельного труда.

2. Отбор рабочих по научным признакам

В типе организации управления «инициатива-поощрение» рабочий сам выбирал специальность и сам тренировался в ней, т.е. развивал свою индивидуальность, выбирая те орудия и методы, которые ему по душе. При научной организации труда отбор рабочих происходит по научным признакам. Однако выбрать рабочих окончательно можно только после испытания. Тейлор рассматривал рабочего как продолжение машины и считал главной задачей полную синхронизацию человека с машиной.

3. Обучение рабочих

Рабочий, наилучшим образом приспособленный для переноски болванок, совершенно не способен понимать основы науки, относящиеся к его работе. Неспособных работников – увольнять, способных – поощрять. Один из основополагающих принципов – соответствие людей структуре.

Под максимальным благосостоянием рабочего Тейлор понимал больше повышение его производительности, поскольку считал, что быстрое обогащение для большинства людей не приносит пользы.

Размер увеличения ставки зависит от характера работ: при рядовых однотипных работах увеличение возможно на 30%; при работах, не требующих умственного напряжения, но сильного физического напряжения и приводящих к утомлению – на 50—60%; при работах, требующих специального образования – 70—80%; при высококвалифицированных работах, требующих высокого умственного напряжения – 80—100%.

4. Тесное дружеское сотрудничество между администрацией и рабочими: перераспределение ответственности.

В типе организации управления «инициатива-поощрение» успех предприятия зависел от возможности добиться инициативы от рабочих. Администрация занималась «вышибанием» инициативы у рабочих, при этом процесс организации производства и производство труда лежал на рабочих. При научном подходе реализация инициативы происходила в порядке абсолютного единообразия, а успех больше зависел от составления администрацией планов и уроков (заданий) рабочим, которые составлялись на основе планов. Управление должно быть оптимизировано с точки зрения увеличения количества и качества подготовительных действий, которые дадут возможность рабочему производить работу лучше и быстрее. На предприятии появляется прослойка «непроизводственных» служащих, создающих условия для эффективной работы «производственных» рабочих.

Разговоры начальника с подчиненными должны вестись в тоне, сообразном их уровню. А рабочего нужно поощрять к обсуждению с начальником всех затруднений.

Основы научной организации труда Тейлора: наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречия; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограниченной производительности; развитие каждого отдельного работника до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния.

Цели предприятия:

– поручать рабочему высший тип работы, который доступен ему по его ловкости, умению, способностям и физическому сложению;

– поощрять к тому, чтобы давал максимум работы, достойной первоклассному представителю его разряда и стремился к преуспеванию;

– поощрять увеличением ставки на 30—100%.

Анализируя наиболее распространенный тип организации «на военную ногу», Тейлор указывает на то, что при этом типе организации начальник отвечает за успешность работы всей мастерской, однако то минимальное количество функций, которые должен при этом выполнять начальник, невозможно найти в одном человеке. В связи с этим необходимо упразднить этот тип организации, переместив умственную работу из мастерской в плановый и распределительный отделы, а начальнику оставить только исполнительские функции. Такой тип организации – функциональный тип администрации, который состоит в таком распределение работ по управлению, чтобы каждый служащий исполнял возможно меньшее количество функций, что дает возможность в сравнительно короткий срок подготовить должностных лиц к роли десятников, приказывающих и помогающих. Чем выше должность, тем уже круг функций в сравнении с функциями низшего управленческого состава, но они более детальны и глубже.

Если в прошлом на первом месте стоял организатор, то в настоящее время на первое место выходит система, т.е. роль организатора должна сводиться к установлению организации самой системы.

При научной организации труда находчивые и толковые рабочие могут вырасти и занять административные должности. Никто из рабочих не должен ожидать повышения, пока не подготовит себе заместителя.

Научная основа труда заключается в известных широких общих принципах, при этом то, что отдельный человек считает наилучшим механизмом для применения этих принципов, ни в какой мере не должно быть смешиваемо с самими принципами. Не существует единой панацеи для устранения всех затруднений, по мнению Тейлора, до тех пор, пока одни рождаются лентяями или неспособными, а другие – жадными и жестокими. Пока существуют пороки и преступления, будут существовать также бедность, нищета и несчастье.

Никакое определенное средство не может обеспечить непрерывное благосостояние рабочих и предпринимателей, поскольку зависит от столь большого числа факторов, что неизбежно случатся периоды, когда обеим сторонам приходится страдать в большей или меньшей степени. Но при научной организации труда период благополучия будет дольше, а раздоры и вражда менее тяжкими.

Взгляды Генри Форда на управление предприятием

Г. Форд не стал основоположником никакой научной школы менеджмента, однако его, наряду с Ф. У. Тейлором и А. Файолем, считают одним из отцов современного менеджмента. И, несмотря на то, что ряд его принципов производства и утверждений диаметрально противоположны принципам современного менеджмента, его вклад в экономику США и его достижения в этой области достойны внимания. Как сказал один американский журналист: «Книга Форда не понравится предпринимателям, но она поможет им обогатиться».