Н. Лустов - Трудовые ресурсы: теоретические аспекты анализа, управления, мотивации и стимулирования. Монография

Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. они включают также людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

– отбор и продвижение кадров;

– подготовка кадров и их непрерывное обучение;

– стабильность и гибкость состава работников;

– совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Если оценивать человеческий капитал не как издержки, а как актив предприятия, который надо грамотно использовать, то решение о принятии сотрудника на работу стоит больших денег. Так, если бы дело касалось покупки машин на такую же сумму, то решение принималось бы высшим руководством предприятия и были бы неизбежны вопросы о их полной загрузке и стоимости поддержания в рабочем состоянии, но, к сожалению, задается очень мало подобных вопросов при приеме на работу нового сотрудника. при традиционных принципах отбора слишком много внимания уделяется специализированным знаниям, которые быстро устаревают. поэтому так мало внимания уделяется тем сотрудникам или кандидатам в сотрудники, кто способен постоянно учиться.

Существует два главных критерия отбора и продвижения работников: во-первых, высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; во-вторых, опыт общения и готовность к сотрудничеству.

Президент Гарвардского университета Д. Бок как-то заметил, что если вы считаете, что образование слишком дорого, попробуйте посчитать, сколько стоит невежество. Цена, которую мы платим за неграмотность и недостаточное качество человеческого капитала, очень высока. Поэтому обучение кадров – это не издержки, это необходимая предпосылка для постоянного совершенствования, возможности гибко использовать рабочую силу, снижать непроизводительные затраты 7 7 1. П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2004. – 576с. .

Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Необходимы новые подходы к формированию трудового коллектива предприятия 8 8 1. Гнездовский Ю. И., Поварич И. П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 2003. – 124с .

Организация труда и управления коллективом предприятия включает:

– наем сотрудников в условиях занятости;

– расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

– распределение среди них обязанностей;

– подготовку и переподготовку кадров;

– стимулирование труда;

– совершенствование организации труда;

– заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.

Трудовой коллектив адаптируется к сложившейся системе производственных процессов.

Структура производственного процесса должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают:

– углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе целесообразного расчленения производственного процесса;

– рациональный подбор профессионально-квалифицированного состава рабочих и их расстановку;

– совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

1. ЕТКС 2 часть 2 Механическая обработка металлов, слесарные работы, 2008. – 7с.

1. Трудовые отношения в Республике Казахстан /под общей редакцией В.И.Скала. Алматы, Издательство «LEM», 2002. – 476с.

1. Трудовые отношения в Республике Казахстан /под общей редакцией В.И.Скала. Алматы, Издательство «LEM», 2002. – 476с.

1. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Инфра – М, 2005. – 241с.

1. Пугачев В. П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998. – 279с.

1. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций / под редю Ю.Г.Одегова. —М.: Экзамен, 2002, -128 с.

1. П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2004. – 576с.

1. Гнездовский Ю. И., Поварич И. П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 2003. – 124с