Коллектив авторов - Управление персоналом

Мировой опыт свидетельствует, что одинаково качественное образование специалиста по персоналу может быть достигнуто за счет реализации неодинаковых подходов и методов. Так, к странам со сложившимися и развиваемыми концепциями менеджмента персонала традиционно помимо Японии относят США и Германию. В одинаковой степени результативные, организационные форматы обучения работе с людьми, вместе с тем, имеют выраженные особенности, привнесенные различиями культур.

Исследователи склонны считать, что основа научного понимания особенностей управления людьми на предприятиях Германии– религия, точнее, социальная доктрина католицизма. Проповедуемая католическим учением идея общности интересов, в данном случае – ответственность предпринимателя за физическое и духовное здоровье работающих – сопровождалась вменяемым им в качестве контрмеры институтом верности. Гомогенная структура населения Германии, слабо прослеживающаяся проблема меньшинств и дискриминации этнических групп, в большей степени относящаяся к рабочей силе из стран Средиземноморья, дискуссии о необходимости содействия женщинам – специфика страны с позиций ее народонаселения. Особенностью рынка труда в Германии традиционно считается быстро растущий удельный вес специалистов с высшим образованием и квалифицированных рабочих. Каждая конкретная специализация предназначается, как правило, для конкретного профессионального поля и последовательно «курируется» различными образовательными инстанциями. Практически отсутствуют так называемые элитные институты. Идентификация специалистов происходит прежде всего, через предметную специализацию, а не вуз, в котором она получена.

Национальная специфика управления персоналом в США, в отличие от немецкой, основывается и развивается на конституционно-правовых нормах. Предметом постоянных дискуссий являются здесь демографические изменения американского общества. В когорту национальных меньшинств с требуемым в этом случае повышенным к ним вниманием отнесены женщины, иммигранты, выходцы из азиатских стран, латино– и афроамериканцы и даже пожилые работники. Наряду с государством усилия по формированию справедливой по отношению к этим категориям занятых инфраструктуры прилагают предприятия, устанавливая гибкий график работы, группы продленного дня для детей и т. д.

Рынок труда в США характеризуется гетерогенным уровнем квалификации занятых работников и кандидатов на вакансии.

С одной стороны, образовательный статус значительной части населения достаточно низкий; с другой стороны, статистика регистрирует рост удельного веса выпускников высших учебных заведений.

В противоположность немецкой, система образования в США характеризуется элитаризмом. Специалисты идентифицируются через элитные вузы. Прием в них регламентируется «прозрачными, ориентирующими на достижение» экзаменами. Ориентированный на практику, «сделавший себя сам» работник ценится выше выпускника вуза, ориентированного на стандарт.

Национальные рамочные различия в условиях, влияющих на управление персоналом в Германии и США, сопровождаются также значительными расхождениями в учебных программах подготовки специалистов в обозначенной сфере менеджмента (табл. 2.8).

Значительная разница в позициях американцев и немцев часто объясняется неодинаковыми рамочными условиями анализируемых образовательных систем. Квалифицируемый специалистами как «интернационально высокий» уровень образования в Германии регулируется государством, т. е. студенты высших учебных заведений получают практически одинаковые знания и навыки.

В элитных и в обычных университетах США дается разное образование. Поэтому значительные усилия по «доучиванию» организации берут на себя, уделяя большое внимание подготовке и повышению квалификации молодых специалистов.

1. Дайте обоснование управлению персоналом как науки. Прокомментируйте три основных направления науки управления персоналом с позиций теорий объяснения и преобразования.

2. Почему в познании управления персоналом как науки целесообразен междисциплинарный подход? О каких дисциплинах в данном случае идет речь?

3. Что понимается под концепцией управления персоналом? Аргументируйте ее необходимость и возможности с позиций предприятия, человеческого капитала, макроуровня.

4. Прокомментируйте структуру и содержание системы принципов формирования и развития управления персоналом

5. Дайте определение факторов управления персоналом, обоснуйте необходимость принятия их во внимание при формировании работы с персоналом в организации. Перечислите основные внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом.

6. В чем проявляются основные конфликты (противоречия) между целями организации-работодателя и претендента на вакансию (занятого в организации персонала)?

7. Что понимается под интернационализацией работы с персоналом и почему необходимо изучение чужих культур?

8. Прокомментируйте основные кросс-культурные особенности концепции управления персоналом.

9. Назовите и прокомментируйте основные различия в подготовке специалистов по управлению персоналом в США и Германии. Какие, на ваш взгляд, элементы из этих научных школ заимствованы в российской практике?

10. Сопоставьте отношение к «образу» и профилю пригодности специалиста по персоналу в США, Германии и России.

Эффективное функционирование организации, обеспечение конкурентоспособности выпускаемой продукции или оказываемых услуг зависят от результативной слаженной деятельности каждого из бизнес-секторов: производства, финансов, материально-технического обеспечения, маркетинга и персонала.