Коллектив авторов - Управление персоналом

Оценка нового сотрудника носит комплектный характер. Элементами оценки являются результаты анонимного опроса коллег и клиентов, отзывы работников, осуществлявших ориентационную работу (руководителя, наставника, менеджера по персоналу), результаты работы оцениваемого сотрудника, зафиксированные в плане работы на испытательный срок.

Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках текущей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

На основе оценки работника в конце испытательного срока обычно коллегиально принимается решение о его дальнейшей работе в компании. Если результаты оценки неудовлетворительны, оценивается потенциал новичка и определяется, каковы у него шансы на успех в будущем.

В качестве признаков наличия потенциала нового работника можно использовать следующие показатели: [147]

– профессиональный рост сотрудника со времени его прихода;

– желание учиться, умение слушать и задавать вопросы;

– учет замечаний о результатах своей деятельности;

– умение адаптироваться к нестандартным ситуациям;

– наличие предложений по совершенствованию работы;

– инициативность;

– конструктивные, партнерские отношения с коллегами.

Управление адаптацией персонала будет более эффективным, если предполагает учет индивидуальных особенностей адаптируемого сотрудника (табл. 5.35).

Специалисты рекомендуют вносить изменения в индивидуальную программу адаптации в зависимости от таких особенностей адаптируемого сотрудника, как наличие опыта работы в организации, возраст, образование и квалификация, социальный статус.

Соответствующая программа адаптации включает общую (введение в организацию) и специализированную (введение в подразделение, должность) части.

Общая часть включает следующие вопросы:

1) общее представление о компании (история организации; традиции; продукция и ее потребители; организационная структура; информация о руководстве);

2) политика и обзор процедур (основные принципы кадровой политики; процедура найма, перемещения, увольнения, предоставления отпусков; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; правила охраны коммерческой тайны);

3) оплата труда (форма оплаты; оплата работы в выходные; сверхурочные; сроки и форма выплаты (через кассу, банкомат); налоги; пересмотр заработной платы; премирование; возмещение затрат);

4) дополнительные льготы (виды страхования; возможность обучения на работе; наличие оздоровительного центра; наличие скидок на продукцию; другие услуги компании для своих служащих);

5) охрана труда и техника безопасности;

6) компетенции профсоюза;

7) бытовые вопросы работы организации (условия парковки машин; наличие столовой и т. д.);

8) правила, предписания, действующие в организации (стандарты внешнего вида; стандарты деловой переписки и телефонных переговоров и т. д.).

Оптимальный период времени для проведения общей ориентации, начиная с процедуры найма – первая неделя работы, но не позже первого месяца работы.

Наиболее эффективно эту информацию новому сотруднику можно предоставить, используя следующие формы:

– тренинг, посвященный вопросам общей ориентации (или фильм, ознакомительная экскурсия по организации);

– справочник сотрудника (руководство работника компании);

– стандарты (положения) организации;

– инструктаж (в отношении ОТ и ТБ);

– беседа с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, наставником;

– информация на корпоративном веб-сайте;

– тренинг по введению в организацию.

Специализированная часть программы адаптации включает следующие вопросы:

– функции подразделения (цели и приоритеты; структура; деятельность подразделения; взаимодействие с другими подразделениями);

– должностные обязанности и ответственность работника (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; возможные проблемы и способы решения; работа в выходные, сверхурочные; дополнительные назначения (например замена отсутствующего работника));

– требуемая отчетность (форма отчетности; сроки);

– бытовые вопросы работы подразделения (места и время для приема пищи; туалеты, умывальники; кнопка пожарной безопасности; шкафчики для переодевания; вода для питья; бытовые приборы);

– правила, предписания (правила, характерные, только для данного вида работы; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические требования; охрана и проблемы, связанные с воровством; прием пищи, переговоры на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; использование телефона и интернета в личных целях).

Информацию, составляющую содержание специализированной части программы адаптации, желательно предоставлять новому сотруднику, начиная с процедуры найма, оптимально в первый месяц работы, и далее – в течение всего периода действия программы адаптации.

Наиболее удобными формами и методами передачи этой информации являются стандарты (положения) организации, инструктаж, обучение на рабочем месте, должностная инструкция.

Управление процессом адаптации открывает широкие возможности для организации, но в то же время является источником потенциальных трудностей.

1. Каково значение адаптации работников в современной организации?

2. Назовите основные цели и задачи адаптации персонала в организации.

3. Перечислите основные принципы формирования системы адаптации работников в организации, охарактеризуйте их.

4. По каким признакам классифицируются виды адаптации персонала? Дайте их краткую характеристику.

5. Перечислите основные виды производственной адаптации.

6. Назовите стадии адаптации работников в организации.

7. Какие факторы влияют на ход адаптации персонала в организации?