Юрий Курносов - Аналитика: методология, технология и организация информационно-аналитической работы

В армии всегда, как ни в одной другой организации, серьезно относились к проблемам соотношения принуждения и убеждения. Практика показывала, что методы принуждения оказываются неэффективными, если система ценностей исполнителя (его убеждения) искажена. История знает немало примеров, когда требования вышестоящих начальников игнорировались, а попытки принуждения встречали ожесточенное сопротивление (достаточно вспомнить примеры Первой мировой войны, когда революционная агитация лишила командиров всяческого авторитета).

Убеждение может быть построено в соответствии с правилами логики — при этом убеждающий старается вызвать желаемое отношение к некоторой точке зрения, используя для аргументации факты, из которых логически вытекают выводы, служащие для обоснования справедливости требования. Факты, приводимые для доказательства, должны быть действительными, типичными, достаточными по количеству и соответствовать выводу. Однако существует и иной метод убеждения, опирающийся на психологические методики, методики дезинформации и управления состоянием модели мира (доводы, связанные с чувствами, желаниями, мотивами) — это направление мы уже затрагивали в ходе изложения.

Оба метода убеждения используют такие приемы доказательства, как ссылка на авторитеты, примеры статистических данных, методы морального и материального стимулирования, которые предполагают позитивное воздействие на личность, воспринимаемое как положительный стимул, в результате которого возникает чувство удовлетворенности, самоуважения, радости, гордости. Психологические исследования показывают, что при решении вопроса о выборе методов убеждения предпочтение следует отдавать поощрению, а не принуждению.

Логически связано с рассуждениями, приведенными выше, еще одно — очень важное — требование к организации аналитического обеспечения управленческой деятельности — требование открытости и объективности методик оценивания результативности ИАР . Данное требование имеет особый вес, поскольку представляет собой основу для решения задачи поддержания высокой мотивации сотрудников к ведению ИАР.

Человек всегда отождествлял природу с высшей божественной справедливостью. Случай был концентрированным выражением природных сил, поэтому жребий часто использовался для решения задач с неопределенностью, задач, связанных с выбором в условиях равенства предпочтений. Человек всегда старался снизить психологическую нагрузку, ложащуюся на него при решении задач оценивания, выбора… Принятие решения — это всегда стресс…

Алгоритмизация процессов принятия решения, особенно при оценивании деятельности, является инструментом двойного назначения: с одной стороны алгоритм выступает в качестве инструмента, предназначенного для снижения стрессовых нагрузок на лицо, принимающее решение, а с другой — выступает в качестве инструмента формального обоснования правильности и справедливости решения. В организациях, где существует возможность сведения процесса оценивания деятельности к совокупности формальных процедур, психологический климат более благоприятен, что очень важно для ИАР. По этой причине важным направлением в сфере ИАО субъектов управления является введение в использование организациями, осуществляющими ИАО, автоматизированных информационных систем комплексной поддержки ИАР .

Системы комплексной поддержки ИАР представляют собой инструментальную среду поддержки деловых процессов, реализуемых в организации по всем направлениям деятельности: от информационной работы до процессов управления и оценивания результативности деятельности отдельных элементов организационной системы . Применительно к специфике ИАР, подобные системы особенно полезны, поскольку, представляя собой компонент информационной инфрастуктуры организации, они могут осуществлять мониторинг деятельности всех элементов и подсистем в фоновом режиме. Эта возможность обусловлена спецификой продукции и производственного цикла, реализуемого в системе ИАО.

По существу вся информационная продукция проходит непосредственно через компоненты информационной инфраструктуры, что создает уникальную возможность учета, а значит, и оценивания организационной, коммуникационной и информационной активности элементов системы ИАО, а также отслеживания процессов целеполагания и формирования коалиций. Кроме того, подобные системы могут выступать в качестве инструмента ведения персональных и групповых рейтингов, а также инструмента поддержки процессов подготовки и переподготовки специалистов .

Ранее мы уже обращались к проблеме построения организационных систем ИАО управленческой деятельности. Мы рассмотрели достоинства и недостатки двух «экстремальных» классов организационных систем и специфического класса, которому присвоили слегка фривольное название «системы серединного пути». Собственно, мы указывали на то, что последний класс не есть нечто сверхновое — он совершенно естественен и отвечает логике создания организационных систем повышенной динамичности. Также была подчеркнута особая роль механизмов анализа и синтеза целей управления, избыточности информационной инфраструктуры и указывалось на необходимость обеспечения условий для формирования коалиций и рабочих групп сложной конфигурации на базе информационной инфраструктуры организации.

Мы указывали, что такие системы (системы «серединного пути») обеспечивают сочетание высокой целевой эффективности и гибкости за счет приведения в соответствие организационной структуры текущей структуре целей и задач. Однако, построение такой системы не столь простая задача, для ее решения мало заложить в идеологию системы избыточность информационной инфраструктуры — необходим комплекс нормативных актов регулирующих функционирование такой системы, методик анализа целесообразности существования, оценивания деятельности групп и так далее.

Персона аналитика — это тот центр, вокруг которого и вращается вся вселенная аналитики… Если не учесть ее специфики, вся эта вселенная (вне зависимости от того, к какому краю диапазона организационных форм она ближе) может превратиться не в организационную систему, а в «контору», в «место службы», на которую вовремя «прибывают», которую «отбывают» и своевременно оттуда «убывают». Задачи в такой системе стоят, а «жизнь» идет своим чередом: формируются чайные клубы, комитеты курильщиков и так далее. Все эти группы не замещают формальную иерархию, а, игнорируя ее, существуют параллельно с ней, компенсируя нехватку комфорта, обусловленную отсутствием настоящей работы, в которой человек находит возможность самовыражения, получает общественное признание своей значимости . Причем виной тому не низкие профессиональные качества сотрудников, а неудачный выбор организационных форм (если, конечно, проблемы, решаемые организационной системой, сохранили актуальность). Моральный комфорт, обретенный таким путем, слишком дорого обходится организации. Вскоре ее сотрудники пополняют ряды безнадежных безработных (чаще всего средний возраст их 45–55 лет, а в этом возрасте, именно в силу высокой квалификации, человек не в состоянии пересилить себя, согласиться на добровольное отречение от того общественного статуса, который он имел прежде.