О. Грачева - Организационное поведение. Шпаргалка

Патологии в строении организаций принято разделять на виды:

1) преобладание структуры над функцией. Эта патология заключается в том, что руководители склонны решать проблему путем создания для их решения отдельных отделов, подразделений. Таким образом, структура предприятия усложняется, связи путаются, однако решение не всегда достигается. Следует избегать лишь структурных решений организационных проблем. Считается, что чем проще структура, тем адаптивнее организация к изменениям, а значит, более успешна. Если необходимо решить проблему, можно разработать для этого специальные программы, ввести проекты, но лишь на время, пока задача не будет решена;

2) обособленность, излишняя самостоятельность подразделений и отделов. Эту патологию также называют «патология неуправляемости». Эта патология происходит, когда, например, цели и принципы подразделений организации не соответствуют целям и принципам высшего руководства, как будто они существуют отдельно от организации. Именно поэтому во избежание этой патологии руководитель должен заботиться о существовании на предприятии обратной связи. А также уместно будет проводить промежуточный контроль за исполнением работ и состоянием дел в подразделениях, деятельность которых не является прозрачной;

3) несовместимость личности с функцией. Эта патология часто возникает, когда работники и руководители выполняют функции, не подходящие им по человеческим качествам, по особенностям темперамента и т. д. Пример: руководитель рекламного агентства придумывает отличные рекламные концепции, однако как управляющий персоналом он неважный специалист. Он не может грамотно распределить функции между подчиненными, мало организован и т. д.;

4) стагнация. Этот вид патологии означает неспособность к изменениям, неумение грамотно проводить их, а также закоснелое мышление как работников, так и руководителей. Очевидно, что организация, не ориентированная на рост и изменения, обречена на неуспех, поскольку именно вовремя проведенные изменения есть залог конкурентоспособности организации.

Все документы, регламентирующие отношения работника и руководителя на предприятии, принято делить на несколько групп.

1. Документы нормативно-справочные.

2. Организационные документы. Основными из них считаются:

1) коллективный договор. Этот договор заключается между руководством и работниками либо их представителями. Коллективный договор регулирует такие области отношений, как:

а) заработная плата. Устанавливаются размер и условия предоставления различного вида льгот, пособий, выплат;

б) соотношение рабочего времени и времени отдыха, в том числе условия и время предоставления отпусков, дополнительных выходных дней;

в) ответственность сторон друг перед другом;

2) положение о подразделении. Это положение устанавливает функции, цели, задачи, права, обязанности, ответственность конкретного подразделения в рамках предприятия. Устанавливаются также взаимоотношения с другими подразделениями организации. Освещаются вопросы особенностей управления этим подразделением, необходимыми требованиями к работающему в этом подразделении персоналу;

3) должностная инструкция. Цель инструкции – в разделении функций, возложенных на подразделение по конкретным должностям. Должностные инструкции содержат, как правило, несколько разделов. Первый раздел содержит общее описание должности – ее полное название, требования к работникам, претендующим на эту должность, условия принятия и увольнения работника с данной должности. Основной раздел описывает конкретные функции, операции, необходимые для данной должности, а также особенности взаимодействия с работниками других должностей;

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.