Вера Степанян - Управление персоналом

В ходе написания отчета студент должен ответить себе на два вопроса:

• знаю ли я соответствующую теорию и методы анализа;

• готов ли я к встрече с новым и нетрадиционным?

Также важно подкрепить качество отчета количественными показателями. Экономический, финансовый, количественный и организационный виды анализа фактов дают сильную и доказательную поддержку выдвигаемым студентом предложениям. При этом ключевым аспектом анализа КС является готовность и способность студента оценить будущий эффект своих рекомендаций.

Сначала необходимо проанализировать ситуацию в ходе ее чтения и осмысления. Для этого нужно поработать с текстом, делая пометки и выписки. Полезно при этом составить свои «логические» схемы. Затем над всем этим следует подумать с точки зрения того, как изложить результаты анализа. Только после этого можно садиться писать отчет. Хорошо если в начале удастся изложить основную Идею того, что хочется отразить в отчете. Далее следует объяснить свой интерес. Такая логика облегчит преподавателю чтение отчета, а главное – уяснение того, что хотел сказать студент. Завершив написание отчета, студент должен проверить и перепроверить написанное (особенно факты и данные). Лучше попросить кого-нибудь прочитать отчет до окончательного его печатания. Общая структура отчета может выглядеть следующим образом:

• контекст событий и факты;

• формулирование проблемы;

• непосредственный анализ;

• решения и их реализация;

• рисунки, схемы и таблицы.

Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел всей системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.

Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие перед организацией задачи.

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника.

В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест.

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.

Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы: создание кадровой комиссии; формирование требований к рабочим местам; объявление о конкурсе в средствах массовой информации; медицинское обследование кандидатов; оценка психологической устойчивости кандидатов; анализ увлечений и вредных привычек кандидатов; комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка; заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность; утверждение в должности, заключение трудового договора; оформление и сдача в отдел кадров (ОК) кадровых документов кандидата.

Регламент «Порядок приема персонала в организацию» приведен в табл. 1.1.

Таблица 1.1

Регламент «Порядок приема персонала в организацию»

Число кандидатов, приглашаемых для собеседования, зависит в определенной степени от того, сколько времени выделено на его проведение. Главная цель – обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список. Эту задачу нужно решать систематически и использовать подготовленный ранее набор «минимальных» и «идеальных» критериев для принятия решения. Если модель рабочего места составляется заранее, то в нее необходимо включить как общие, так и узкопрофессиональные требования.

Традиционно число кандидатов в окончательном списке должно быть не более 5. Обоснованием этой цифры, по-видимому, является тот факт, что это максимальное число человек, с которыми можно эффективно проводить собеседования в течение рабочего дня с учетом временных потерь, связанных с транспортом, перерывами между собеседованиями и принятием решений по завершении бесед. Может оказаться, что у вас не будет даже 5 заявлений, но вы все же должны рассмотреть их в один день. Если ни один из кандидатов вам не подошел, то следует снова дать объявление или пересмотреть предъявляемые вами требования к кандидатам.

В состав комиссии по собеседованию небольшой организации входят: директор предприятия, начальник отдела кадров, юрисконсульт, социальный психолог, руководитель подразделения, в которое принимается кандидат.

Собеседование преследует две главные цели: 1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; 2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. Оно включает следующие этапы: формулирование вопросов к кандидатам; план проведения собеседования; управление процессом собеседования; принятие решений по результатам собеседования.

Приведенная в табл. 3.2. анкета собеседования содержит некоторые вопросы, которые могут быть заданы кандидатам.

Таблица 1.2

Анкета «Собеседование с кандидатом на должность»

Цели и задачи игры (для студента)

Цель игры – сформулировать профессиональные требования к работнику исходя из особенностей предприятия и подобрать из нескольких кандидатур наиболее подходящую для замещения вакантной должности. Приведем элементы игры и их продолжительность.

1. Сформировать команды по 4-8 человек исходя из профессиональных интересов (5 мин.). Наиболее рациональное число команд – не более 6.

2. Определить тип предприятия и его организационно-правовую форму (2 мин.).

3. Определить вакантную должность, для которой будет вестись подбор работников (3 мин.).

4. Распределить роли между членами команды: организатор, генератор идей, критик-эксперт, делопроизводитель (3 мин.).