Кристен Годси - Почему у женщин при социализме секс лучше [Аргументы в пользу экономической независимости] [litres]

Обязательные государственные квоты для женщин в политике, корпоративном управлении и на государственных предприятиях вводились в разных странах по всему миру, и исследования свидетельствуют об их чрезвычайной эффективности, при правильном применении, как меры по увеличению числа женщин на руководящих должностях. С 1991 г. больше 90 стран ввели ту или иную систему квотирования присутствия женщин в национальных парламентах, благодаря чему доля женщин в руководстве резко увеличилась и были созданы ролевые модели для следующего поколения девочек, мечтающих о политической карьере. В 2017 г. 40 из 46 стран, в парламенте которых 30 % и более мест занимали женщины, имели какую-либо систему квот. Лучше всего квоты работают в избирательных системах, основанных на пропорциональном представительстве, в которых граждане голосуют за партии, а не за персоналии. Квоты могут гарантировать определенный процент женских имен в избирательных списках. Поскольку американцы голосуют за конкретных политиков по одномандатным избирательным округам, ввести квоты было бы затруднительно. Если бы политические партии были обязаны выставлять на выборы определенное число женщин, то могли бы выдвигать их от округов, где женщины гарантированно проиграли бы. Можно, однако, ввести квотирование, например, на назначаемые должности в исполнительной власти или найти другие, творческие способы увеличить участие женщин во власти без перекройки избирательной системы [98] Susan Wellford, “A Quota Worth Making,” U. S. News and World Report , Feb. 21, 2017, www.usnews.com/opinion/civil-wars/articles/2017-02-21/the-us-should-consider-gender-quotas-to-increase-women-in-politics . .

Обязательные государственные квоты для женщин в составе советов директоров корпораций и предприятий государственного сектора способствуют их продвижению на руководящие должности; в США это вполне реализуемо. Квоты были впервые введены в Норвегии в 2003 г.; компании, не диверсифицировавшие свои советы директоров, рисковали собственным существованием. В больших фирмах целых 40 % совета директоров должны были составлять женщины. Следом за Норвегией другие европейские страны ввели квоты для корпораций, хотя и с более мягким наказанием за невыполнение. Очевидно, чем мягче кары, тем меньше компаний, выполняющих требования квотирования. Хотя доля женщин – членов советов директоров крупных публичных компаний увеличилась в среднем с 11 % на 2007 г. до 23 % на 2016 г., этот показатель был значительно выше в странах, установивших строгие квоты: 44 % в Исландии, 39 % в Норвегии и 36 % во Франции. В Германии, где соблюдение квот является добровольным, он достиг лишь 26 %. В результате Европейская комиссия решила в 2017 г. принять единый для стран ЕС закон, обязывающий крупные компании ввести 40 %-ную представленность женщин в советах директоров [99] Квоты не только способствуют гендерному разнообразию, но и в целом увеличивают выбор квалифицированных кандидатов. Имеются некоторые свидетельства того, что корпорации с более разнообразным составом совета директоров более прибыльны. Marcus Noland, Tyler Moran, and Barbara Kotschwar, “Is Gender Diversity Profi able? Evidence from a Global Survey,” Working Paper Series of the Peterson Institute for International Economics, Feb. 2016; Margarethe Weirsema and Marie Louise Mors, “What Board Directors Really Think of Gender Quotas,” Harvard Business Review , Nov. 14, 2016; Oliver Staley, “You Know Those Quotas for Female Board Members in Europe? They’re Working,” Quartz.com, May 3, 2016, qz.com/674276/you-know-those-quotas-for-female-board-members-in-europe-theyre-working ; and Daniel Boffey, “EU to Push for 40 % Quota for Women on Company Boards,” Guardian (London), Nov. 20, 2017, www.theguardian.com/world/2017/nov/20/eu-to-push-for-40-quota-for-women-on-company-boards . .

Конечно, никто из женщин не хочет чувствовать себя гражданами второго сорта или занимать должность только по причине своего пола, поэтому важно понимать, что дискриминация женщин-руководителей объясняется не убеждением американцев в меньшей одаренности женщин или отсутствии у них лидерских качеств. В 2014 г. большинство участников опроса Исследовательского центра Пью, посвященного участию женщин в управлении, не видели особых различий между мужчинами и женщинами в плане врожденных способностей. По некоторым показателям, таким как честность, способность к наставничеству и готовность к компромиссу, американцы оценили женщин выше . Дискриминация женщин в сфере лидерства в малой степени опирается на природные различия полов, она связана преимущественно с социальными установками. Следовательно, речь идет не о том, чтобы протолкнуть в руководство неспособных руководить женщин только из-за их пола. Суть в том, чтобы нейтрализовать глубокие бессознательные гендерные стереотипы о мужчинах-лидерах и женщинах-исполнителях. Некоторых просто бесит, что ими рулит женщина [100] Pew Research Center, Women and Leadership: Public Says Women Are Equally Qualified, but Barriers Persist , Jan. 14, 2015, www.pewsocialtrends.org/2015/01/14/women-and-leadership . .

Мы не ассоциируем женщин с руководящими должностями потому, что почти не видим подобных примеров. Поскольку женщин-руководителей совсем мало, и мужчины, и женщины привычно связывают лидерство с мужским телом, и этот порочный круг трудно разорвать. (С той же проблемой сталкиваются женщины в науке, инженерном деле и сфере технологий.) Отвечая на вопрос о том, что мешает их желанию и готовности выдвигаться на выборы или конкурировать за ключевые рабочие места, женщины часто ссылаются на отсутствие женских ролевых моделей. Например, консалтинговая фирма KPMG провела в 2015 г. исследование женского лидерства, опросив 3014 американок в возрасте от 18 до 64 лет. В отношении обучения лидерству 67 % заявили, что самые важные уроки преподали им другие женщины. Кроме того, 88 % сообщили, что для них послужили стимулом примеры женщин-руководителей, и 86 % согласились с утверждением, что «когда они видят больше женщин на руководящих должностях, то сами вдохновляются их занять». Наконец, 69 % опрошенных женщин согласились, что, «если бы в высшем руководстве было больше женщин, это помогло бы в будущем увеличить продвижение женщин на ключевые позиции». Вследствие важности ролевых моделей KPMG рекомендовала выдвижение отвечающих требованиям женщин на высокие руководящие посты, в советы директоров компаний и в топ-менеджмент. Согласно исследованию Фонда Рокфеллера за 2016 г., 65 % американцев считают «особенно важным для женщин, начинающих карьеру, видеть женщин-руководителей в качестве ролевых моделей». Однако по европейскому опыту мы знаем, что этого не случится без определенного вмешательства извне [101] The Rockefeller Foundation, “Women in Leadership: Why It Matters,” May 12, 2016, www.rockefellerfoundation.org/report/women-in-leadership-why-it-matters , and KPMG, “KPMG Women’s Leadership Study,” Sept. 13, 2016, home.kpmg.com/ph/en/home/insights/2016/09/kpmg-women-s-leadership-study.html . .

Несмотря на важность участия женщин в руководстве, следует отметить, что квоты в бизнесе и политике могут помочь лишь небольшому проценту белых представительниц среднего класса. Если мы сосредоточимся на продвижении женщин во власть, забыв о других насущных проблемах, влияющих на женщин из бедных и рабочих слоев, особенно цветных, то попадем в опасную ловушку корпоративного феминизма в стиле Иванки Трамп. Да, стеклянный потолок необходимо разбить, но это не означает, что можно игнорировать проблемы тех, кому далеко до вершины иерархии. И мужчины, и женщины, руководители и политики, часто строят карьеру на плечах более бедных женщин: нянь, домработниц, поварих, уборщиц, сиделок, медсестер и личных помощников, на которых перекладывают уход за близкими. Меры социальной политики, помогающие женщинам подняться на вершину, обязательно должны сочетаться с конкретными шагами по содействию женщинам, борющимся за выживание внизу, иначе они лишь усугубят существующее неравенство.