Елена Семенова - Практическое руководство для юрисконсульта

Пример из практики

Отдел по персоналу обратился в юридическое бюро с проблемным вопросом: Г. подала заявление о расторжении трудового договора по ее инициативе в связи с необходимостью ухода за больным членом семьи. Можно ли увольнять ее в период действия договора займа, по условиям которого беспроцентный заем предоставляется только работникам данного предприятия, и при обстоятельствах, когда сумма займа не возращена, а гарантий погашения ссуды нет?

Юрисконсульт разъяснил, что игнорирование законного права работника недопустимо ни при каких обстоятельствах, посему увольнение должно производиться в порядке, установленном ст. 80 ТК РФ. В случае невозврата суммы займа в срок, обусловленный договором, предприятие вправе предъявить иск в суд общей юрисдикции для взыскания денежных средств в принудительном порядке.

Через три месяца после увольнения Г. бухгалтерия направила в юридический отдел служебную записку, в которой содержалась просьба принять меры к погашению задолженности Г. по полученному займу. Для погашения долга судебные процессы не потребовались. Заем был возвращен Г. после направления предприятием претензии, в которой устанавливался срок возврата долга и разъяснялись последствия невыполнения заемщиком взятых на себя обязательств.

Одной из форм взаимодействия юристов и кадровиков была и остается проверка на соответствие Трудовому кодексу РФ проектов приказов о приеме, переводе, увольнении работников, привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности.

Как правило, в настоящее время трудовой договор с работником заключается по форме, действующей в конкретной организации. Поскольку при разработке условий так называемого типового договора должны быть учтены требования ст. 57 ТК РФ, то привлечение правоведа к подготовке формы трудового договора вполне логично и обоснованно.

Несмотря на то что приказы о заключении, об изменении и о прекращении трудового договора подготавливаются с использованием унифицированных форм Т-1, Т-5, Т-8, утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», участие юридических служб не может сводиться к проверке полноты и правильности оформления подобных приказов.

Кроме того, в качестве меры, направленной на предотвращение трудовых споров, целесообразно напомнить об обязанности кадровых служб оформлять трудовые отношения надлежащим образом, не допускать претендента к работе до заключения письменного трудового договора и издания приказа руководителя о приеме на работу (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Большое значение имеет контроль законности установления дополнительных условий трудового договора, в частности, условия о предварительном испытании при приеме на работу. Юрисконсульт проверяет, не относится ли соискатель работы к тем категориям, которым испытательный срок не устанавливается (ч. 4 ст. 70 ТК РФ), правильно ли определен срок испытания, включено ли условие об испытании в трудовой договор.

При заключении трудовых договоров с несовершеннолетними и женщинами юрист проверяет, допускается ли применение их труда на данной работе.

При визировании проектов приказов о переводе на другую постоянную работу юридическая служба должна проверить, имеется ли согласие работника на такой перевод, ознакомлен ли работник со всеми условиями его труда на новой работе. Когда перевод осуществляется временно, в порядке ст. 72.2 ТК РФ, проверяется факт наличия обстоятельств, послуживших основаниями для такого перевода.

В случае изменения определенных сторонами условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ проверке подлежат документы, подтверждающие изменение организационных или технологических условий труда и соблюдение требования об обязательном письменном предупреждении работника о предстоящих изменениях не позднее чем за два месяца.

Согласовывая проект приказов о прекращении трудового договора, юридическая служба обеспечивает законность и обоснованность увольнения проверкой наличия фактических обстоятельств увольнения, ссылок на соответствующую статью Трудового кодекса, правильности формулировок увольнения.

Визируя приказы о применении дисциплинарных взысканий, юрист обязан проверить соблюдение порядка и срока их наложения, в частности, затребовано ли письменное объяснение от нарушителя трудовой дисциплины, соответствует ли избранный вид наказания тому, который предусмотрен ст. 192 ТК РФ.

Например, некоторые руководители, заблуждаясь, определяют в качестве меры наказания перевод работника на нижеоплачиваемую должность. В подобных случаях юрисконсульту необходимо разъяснить, что такой вид наказания «канул в лету» с момента отмены действия Кодекса законов о труде РФ.

В случае несогласия с содержанием или оформлением документов работник юридической службы в письменном или устном виде вносит аргументированные предложения по их изменению (дополнению).

Нередко кадровой службе приходится составлять акты, которые подтверждают наличие или отсутствие определенного события (действия). Например, составляются акты о прогуле, нахождении в состоянии алкогольного опьянения, об отказе от дачи объяснений за совершенный дисциплинарный проступок, от ознакомления с приказом, уведомлением об изменении условий трудового договора, от получения трудовой книжки и др.

Нормативно установленной формы акта не существует. Кроме того, в каждом конкретном случае обстоятельства, послужившие основанием для составления акта, имеют свои особенности. В связи с этим помощь кадровой службе в оформлении соответствующего акта оказывает, как правило, юридическая служба.

Юридическое сопровождение функционирования кадровой службы получает и подготовка локальных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения, например, Правил внутреннего трудового распорядка, Положения о премировании и пр. Зона ответственности юриста – это проверка проектов внутренних документов на соответствие законодательству, согласованность с другими организационно-распорядительными и корпоративными документами организации, на четкость формулировок.

При разработке организацией Положений о структурных подразделениях (служб, отделов, бюро и т. д.) и должностных инструкций сотрудников основная роль отводится юристам на этапе выбора организацией модели и структуры данных документов.

В них должны найти отражение такие важные сведения, как:

основные задачи и функции структурного подразделения;

статус и подчиненность работника, порядок его назначения на должность и освобождения от должности;