Кантемир Гусов - Заключение трудового договора (вопросы теории и практики)

Конституция РФ 1993 г. провозгласила Российскую Федерацию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ч. 1 ст. 7). Социальное государство, основанное на развивающейся в России рыночной экономике, должно создать оптимальную модель ее правового регулирования, базирующуюся на сочетании разумного вмешательства государства в хозяйственную деятельность и активной поддержке функционирования механизмов действий рыночных отношений, так как рынок предполагает наличие в нем групп и индивидов, различных как по экономической силе, так и по социальному признаку.

Методы и механизмы правового обеспечения динамичного развития производства с одной стороны и несения социальных нагрузок с другой не имеют универсальных рецептов, так как трудовые отношения внутренне противоречивы и имеют достаточно сложную структуру, что неизбежно сказывается на правовой регламентации труда как эффективного регулятора производственных и социальных процессов. Социальная направленность трудового права заключается в установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создании благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников и работодателей (ч. 1 ст. 1 ТК РФ).

Трудовое право придает определенность статусу работников и работодателей, устанавливает их взаимные права и обязанности, максимальные границы использования наемного труда и минимальные гарантии работникам. Это позволяет определять перспективу развития производства, необходимую численность наемных работников, размеры фонда оплаты труда и др [1] См.: Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. С. 344. .

Центральным институтом трудового права выступает трудовой договор, являющийся основой индивидуального правового регулирования труда и занимающий видное место в персонификации трудовых отношений, посредством которого реализуется принцип свободы труда в РФ.

При этом непосредственно трудовому договору в ТК РФ посвящен лишь раздел III, относительно небольшой по объему, состоящей из 5 глав: общие положения; заключение трудового договора «Изменение трудового договора»; «Прекращение трудового договора»; «Защита персональных данных работника» – т. е. фактически трудовой договор охарактеризован в российском кодифицированном нормативном акте лишь в общих чертах.

Отдельные нормы, связанные с трудовым договором, находятся в иных частях ТК РФ, в частности, с трудовым договором связана глава 27 ТК РФ «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора». Можно отметить большое количество отсылочных и бланкетных статей, регулирующих значимые вопросы процесса заключения и прекращения трудового договора, что затрудняет процесс правового регулирования трудовых отношений на основе трудового договора в правоприменительной деятельности.

К пробелам российского трудового законодательства также относится отсутствие норм, касающихся порядка профессионального подбора, тестовых испытаний при трудоустройстве и заключении трудового договора, что порождает ошибки при заключении трудовых договоров со стороны работодателей всех организационно-правовых форм и форм собственности.

На основе анализа норм действующего Трудового кодекса РФ и практики его применения в представленной работе была поставлена цель выделить отдельные спорные вопросы, самым тесным образом связанные с теоретическими и практическими проблемами трудового законодательства, вызывающие ошибки со стороны работодателей, с одновременной детализацией процесса заключения трудового договора, который играет важную роль в установлении правовых отношений между работником и работодателем и позволяет зафиксировать все значимые условия труда на этапе его заключения.

В трудовые отношения на основе трудового договора вступает достаточно широкий круг субъектов, обладающих соответствующим трудоправовым статусом, определяющим их место и роль в правовом регулировании трудовых отношений.

Принцип свободы труда, провозглашенный в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, дает возможность физическим лицам осуществить право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду путем заключения трудового договора с работодателями всех организационно-правовых форм и форм собственности.

Согласно ч. 1 ст. 56 ТК РФ «трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Приведение данной дефиниции имеет значение в контексте точного и основополагающего наименования договора – трудовой договор. Российский законодатель более не использует термин «контракт», которым зачастую по-прежнему оперируют работодатели, заключая с работником срочный трудовой договор. Термин «контракт» в лингвистическом значении собственно и обозначает «письменный договор, соглашение» [2] См.: Ожегов С. И. Словарь русского языка. М., 1968. С. 285. , в связи с чем нормативное определение «договор», по сути, разъясняет сущность заключенной договоренности труде между работником и работодателем, и работодатели обязаны руководствоваться только термином «трудовой договор» по отношению ко всем существующим его разновидностям.

Следует обратить внимание на тот факт, что согласно ст. 6 ТК РФ, порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора отнесен к ведению федеральных органов государственной власти. Заключение трудового договора в первую очередь регулируется нормами действующего Трудового кодекса РФ (раздел III) [3] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) (СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3). , при этом работодатели должны учитывать: