Андрей Лушников - Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития. Монография

В настоящее время изменилась и идеология организации труда. В индустриальной системе знание и творческие способности работника были как бы отделены от труда, который должен исполняться точно по инструкции в соответствии с техническими нормами. В новой экономике знаний создаются целостные модели инициативного творческого труда, основанного на самоорганизации и самоконтроле. Новые формы организации труда предъявляют и иные требования к личности работника и его способности к труду, модифицируется и трудовая функция работника. Это и новые требования к постоянному пополнению и возобновлению профессиональных знаний, широкой квалификации работника при совмещении функций и профессий, а равно требования к творческой составляющей трудовых прав и обязанностей. Речь идет о так называемой профессиональной мобильности современного работника. Профессиональная мобильность предопределяет и новацию многих институтов индивидуального трудового права (трудовой договор, рабочее время и время отдыха и т. д.).

Отметим, что в современной российской науке трудового права проблемы творчества и свободы творчества работников стали предметом специальных исследований представителей пермской школы трудового права 33. Творческая активность работников рассматривается как элемент обязанности соблюдения трудовой дисциплины, и эта обязанность, в свою очередь, представляет собой и элемент содержания трудовых индивидуальных правоотношений. Более того, в каждом виде трудовой деятельности присутствует «творческое отношение». Речь идет о профессиональном творчестве, правовыми гарантиями которого в трудовом праве признаются льготы и преимущества, предусмотренные трудовым законодательством, локальными нормативными актами 34.

ХХI в. – это век «информационного общества». В этой связи потребовали осмысления и теоретического обоснования нового отраслевого института «информационные трудовые права» работников и работодателей. Именно анализ информационных трудовых прав позволил нам утверждать о появлении нового одноименного института в трудовом праве.

Примечательно, что уже само появление в ТК РФ главы 14 «Защита персональных данных работника» было шагом в данном направлении, как и последние изменения, внесенные в кодекс Федеральным законом от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ 35. К этой проблеме мы вернемся в отдельном параграфе данного исследования.

Для человеческого потенциала важную роль играют мотивация деятельности, отношение к труду, потребности, интересы и другие личностные характеристики. В 1990 г. ООН ввела в официальный оборот понятие «человеческое развитие», а затем «индекс развития человеческого потенциала». Его основными составляющими стали образование и благосостояние, в том числе соответствие заработной платы прожиточному минимуму. МОТ оперирует категорией «индекс развития людских ресурсов», который определяется на основании продолжительности жизни и уровня грамотности взрослого населения. Из 36 европейских государств (без СНГ) Россия по этому индексу занимала на 2005 г. только 31-е место 36. Именно изменения требований к работнику способствовали тому, что практически во всех развитых странах уровень общественных затрат на образование повысился и имеет дальнейшую тенденцию к росту.

Чем выше образовательный уровень работника и его доходы, тем более сложной представляется проблема трудовой мотивации. В настоящее время это один из ключевых разделов менеджмента. В его рамках управление трудом нередко трактуется как «настраивание людей на труд» 37. Особенно четко это проявилось в ходе реализации программы «повышения качества трудовой жизни», проводившейся первоначально в США в 70–80-х гг. ХХ в., а затем и в ряде европейских стран. В 1976 г. эта программа получила международное признание в принятой МОТ Программе улучшения условий труда и производственной сферы. Она базировалась на теориях «обогащения содержания труда», «гуманизации труда», «человеческих отношений». Но в данном случае в качестве основной задачи выдвигалось всестороннее обеспечение условий для оптимальной реализации трудового потенциала работника.

При этом в рамках концепции выделялись две группы факторов, определявших мотивацию к труду:

1) внутренние (признание в труде, достижения в труде, содержательность труда, ответственность и самостоятельность, профессиональное продвижение, развитие личности работника);

2) внешние или гигиенические (уровень заработной платы и дополнительных выплат, условия труда и гарантия занятости, должность, трудовая политика предприятия, характер межличностных отношений и стиль работы управляющих). Многие ученые, в том числе Ф. Герцберг, Г. Кнудсен, Д. Мак-Клеланд, констатировали, что главными мотивами к труду становятся внутренние факторы, связанные в конечном счете с удовлетворением от труда, самореализацией и успехом в труде.

Даже само понятие «надлежащее вознаграждение за труд» коррелировалось уже не только с его качеством и интенсивностью, но и с потребностями работников и их семей, соотношением с оплатой других видов труда, со сложившимися в обществе представлениями о справедливой оплате труда. В итоге основные мотивы к труду делились на три группы: обеспечение жизненно важных благ, реализация призвания, получение достойного в обществе статуса (мотив престижа). С начала 1980-х гг. особое внимание западные фирмы отводят вовлечению работников во внутренние дела, в принятие управленческих решений, участия в прибыли и управлении предприятием. Получили развитие такие мотивационные структуры, как кружки качества, которых только в США в конце 1980-х гг. было около 300 тыс. Это приводит к определенному стиранию граней между управленческим и управляемым трудом, между нововведениями и повседневной деятельностью.

В советский период исследование данной проблемы было стеснено идеологическими установками и однозначностью господствующей доктрины в оценке стимулов к труду. Их исследование в основном вращалось вокруг соотношения и правильного сочетания мер материального и морального поощрения. Целый ряд советских авторов провели систематизацию стимулов к труду, установленных в законодательстве, обратив особое внимание на материальное стимулирование, а также развитие способностей работника и поощрение за содействие техническому прогрессу 38.

Так, В. И. Савич вывел категорию «морально-материальных мер поощрения», писал о необходимости морального обоснования материальных выплат и подчеркивал моральный аспект материального поощрения 39. Обращалось внимание и на общую проблему стимулирования в социологическом разрезе. В частности, в литературе обосновывалось положение, согласно которому труд как средство удовлетворения потребностей человека осуществляется через удовлетворение потребностей в материальных благах, в самореализации личности, в познании, потребности в общении 40.