Коллектив авторов - Управление персоналом: теория и практика. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала

Профессиональное развитие персонала приобретает сегодня особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка: быстрые и частые изменения как внутренних, так и внешних условий функционирования предприятий, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость. Обучение персоналапредставляет собой сознательно проводимую деятельность, направленную на улучшение способностей персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем.

Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются не единственными факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения, помогающего организации соответствовать ужесточившимся требованиям рынка. Обучение персонала – насущная необходимость. Техника, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас в процессе трудовой жизни невозможно пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специализированном профессиональном или высшем учебном заведении.

Еще в 50-х годах прошлого века специалисты японского Центра повышения производительности труда в документе «Десять лет за производительность» отмечали, что промышленность и управление – это прежде всего людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить отрасли промышленности и управленческие структуры квалифицированными кадрами. Позже, в 70-е годы в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования. За последнее время она стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.

Крупнейшие американские корпорации ежегодно расходуют на образование и профессиональную подготовку более 60 млрд долл. На принадлежащих им предприятиях обучаются около 8 млн сотрудников – примерно столько же, сколько в вузах США. По данным американских специалистов, в настоящее время более 75 % организаций и фирм реализуют для своего персонала программы профессиональной подготовки.

Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу. Сегодня 1 долл., вложенный в развитие человеческих ресурсов, приносит от 3 до 8 долл. дохода. Исследования Американского общества содействия обучению и развитию свидетельствуют о том, что в 90-е годы ХХ в. рост экономики США за счет повышения уровня профессиональной подготовки работников составил 2,1 %, за счет прироста населения – 0,4 %, за счет увеличения капитала – 0,5 %. В США повышение качества рабочей силы определяет не менее 14 % прироста реального национального дохода.

Другие исследования, проведенные в 3200 американских компаниях Р. Земски и С. Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали, что 10-процентное увеличение расходов на обучение персонала дает прирост производительности труда на 8,5 %, в то время как такое же увеличение капиталовложений – только на 3,8 %.

При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит организации большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т. е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении руководства производственной организации.

Эффективное управление развитием персонала имеет и другие, не менее важные, положительные последствия для организации: раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива; рост мотивации; укрепление преданности сотрудников организации; обеспечение преемственности в управлении; привлечение новых сотрудников; формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей и т. д.

Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих «дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных навыков.

Повышение квалификации предусматривает использование различных форм и методов обучения (табл. 1).

В рамках профессионального образования выделяют сохраняющие и инновационные учебные программы, отличающиеся целью проведения.

Целью « сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил. Тем самым обеспечивается эффективная деятельность обучаемых в штатных и (или) повторяющихся ситуациях. Данный тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников с целью поддержания существующей системы деятельности.

Таблица 1

Основные формы и методы обучения персонала

Форма/метод обучения

Краткая характеристика

Обучение вне рабочего места

Плановое обучение (повышение квалификации), как правило, в специализированном учебном заведении или учебном центре системы повышения квалификации. Осуществляется не реже одного раза в пять лет

Параллельное обучение на рабочем месте и вне рабочего места

Краткосрочное повышение квалификации. Осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в год по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации

Обучение в вузе или другом специализированном учебном заведении

Обучение по специальности или специальной учебной программе на основании заявок организации или по личной инициативе сотрудника