Гасан Магомедов - Управление конфликтами в корпоративных структурах региона (на примере Республики Дагестан). Магистерская диссертация по направлению 080507 (65) «Менеджмент»

Таким образом, под конфликтом в организациипонимают систему и процесс взаимодействия структурных элементов организации (индивидов и групп), направленный на разрешение существующих противоречий, возникающих вследствие столкновения противоположных позиций, целей, интересов, мнений, взглядов, идеалов, и/или вследствие ограниченности ресурсов, выступающих для них (структурных элементов – индивидов и групп) в качестве важных и актуальных потребностей.

В обществе складываются самые разные типы организаций: предприятия, учреждения, компании, ассоциации, вузы, общественные организации и т. д. В их основе – самые разные социальные отношения и интересы. Поэтому конфликтные ситуации в организациях могут иметь разную природу и разные особенности (Гусейнов, 2003).

Шило Н. И., исходя из выявленных Пригожиным А. И. концептуализаций организации, выделяет 3 вида источников конфликтов в организации, «которые в своей совокупности организуют некое «конфликтное поле» (Шило, 2001):

1. Из пригожинского компонента «организация – инструмент решения общественных задач, средство достижения целей» Шило Н. И. выделяет внешние по отношению к организации конфликты, связанные «с эффективностью организации как инструмента, с отношениями с внешней средой – рынком, правовыми институтами, поставщиками, конкурентами и пр.».

2. Из компонента, что «организация есть социальная среда, человеческая общность» вытекают «социальные по природе и социально-психологические по уровню субъектов конфликты», выходящие за пределы непосредственного регулирования организацией, т.е. присущие всем разновидностям социального взаимодействия.

3. Из компонента «организации – обезличенные иерархические структуры связей и норм» вытекают два типа источников конфликта: системные и структурные.

В основе первых лежит противоречие между объективными нормами и правилами выдвигаемыми организацией с одной стороны, и субъективно-личностными характеристиками работника (члена) организации с другой. Индивидуальные качества работника, в условиях необходимости выполнения строго определенной (унифицированной) трудовой функции, могут носит конфликтогенный характер.

В основе вторых лежат противоречия функционирующих в организации различных групп. Хотя цели структурных компонентов направлены на достижения общей для всей организации цели, но для достижения своих собственных задач группы могут вступить в конфликтное взаимодействие с другими группами, особенно в условиях ограниченности ресурсов (Шило, 2001).

В «Основах менеджмента» Мескона М. Х., Альберта М., Федоуры Ф. приводятся следующие детерминанты конфликтов в организации: распределение ограниченных ресурсов, взаимосвязь задач, различия в целях, различия в представленных и ценностях, различия в манере поведения и жизненному опыту, неудовлетворенность в коммуникациях (Мескон и др., 1992).

В литературе существуют множество различных критериев классификации конфликтов в организации. Наиболее значимыми в контексте изучаемой проблемы является их типология в зависимости от сторон конфликта. По этому критерию конфликты подразделяются на: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, в том, числе и международные конфликты (Гусейнов, 2003), что является, на наш взгляд, методологически правильным, в условиях, когда и государства рассматриваются в качестве организаций.

Внутриличностные конфликты в организации могут возникнуть вследствие предъявления работнику противоречивых требований (например, у двух менеджеров разные требования к результату работы сотрудника – один требует акцентировать внимание на качестве предоставляемых услуг, а другой – на быстроте обслуживания клиентов); разногласия трудовых обязанностей и личных потребностей и ценностей; рабочей перегрузки или недогрузки (Мескон и др., 1992).

К. Левин (1975) выделяет три типа внутриличностного конфликта:

1) конфликт при необходимости выбора между двумя одинаково привлекательными альтернативами;

2) конфликт между необходимостью выбора действия «имеющего одновременно и положительные, и отрицательные последствия»;

3) конфликт при необходимости выбора между двумя одинаково непривлекательными альтернативами (Богаевская, 2001).

Важно отметить, что внутриличностный конфликт может и не осознаваться индивидом, если он связан с бессознательными процессами его психики. В этом случае он может проявляться в виде различных неврозов (Фрейд, 2005). В основе межличностного конфликта, который может носить как горизонтальный, так и вертикальный характер, лежат разные причины от индивидуальных различий в мировоззрениях, характерах и ценностях до борьбы за ресурсы, средства, должности и т. д. (например, два сотрудника претендуют на одну должность; противостояние между формальным и неформальным лидерами и др.). Интересными являются результаты исследования, свидетельствующие, что гендерная принадлежность работающих вместе сотрудников может выступать как конфликтогенный фактор. Так, например, «быстрее всего срабатываются двое мужчин, затем – мужчина с женщиной (не супруги), затем – женщина с женщиной, и на последнем месте – муж с женой» (Шейнов, 2010).

Конфликты между личностью и группой возникают в результате непринятия личностью установленных в группе правил и норм, или же неприятия самой группой какой-либо личности, в силу отсутствия у последнего значимых, по мнению группы, качеств.

Это характерно для горизонтальных форм отношений. «Как уже наблюдалось в исследованиях Хоторна, группа обладает большими возможностями принуждения своих членов к соблюдению групповых норм (…). При этом „поощрения“ могут состоять как в социальном признании и различных формах поддержки на рабочем месте или даже вне его, так и в привилегиях при распределении благ. „Наказание“ наряду с низким признанием и низкой поддержкой проявляются в ежедневном „подтрунивании“ над сотрудником» ((Greif,1983) / цит. по: (Регнет, 2005)).

Вертикальным проявлением конфликта между личностью и группой является конфликт между руководителем и подчиненной ему группой (коллективом).

Межгрупповой конфликт возникает между различными структурными подразделениями. Выделяют следующие основные механизмы возникновения межгрупповых конфликтов: межгрупповая враждебность («мы – «они»), объективный конфликт интересов, внутригрупповой фаворитизм (конформизм, приспособленчество к групповым интересам) (Анцупов, Баклановский, 2009).

В качестве субъектов и сторон конфликта могут выступить как частные, так и официальные лица (руководители организаций и учреждений), как отдельные сотрудники, так и целые группы.