Игорь Котляров - Социология лидерства. Теоретические, методологические и аксиологические аспекты

В главе «Харизматические качества можно развить» он утверждает, что «каждый человек с момента своего появления на свет несет в себе божественную искру. Однако большинство людей не замечают эту искру, часто не осознают ее существование. Лишь единицы используют этот таящийся в них энергетический потенциал, они дают искре разгореться и превратиться в огонь воодушевления» [640, с. 167].

Известный американский исследователь лидерства Оливия Фокс Кабане в книге «Мифы о харизме. Как любой может освоить искусство и науку личного магнетизма» на конкретных примерах попыталась доказать, что харизматические качества – это результат постоянной и целенаправленной работы. Бывший глава компании «Apple» Стив Джобс, который считался одним из самых харизматичных лидеров конца прошлого и начала нынешнего столетий, в детстве был застенчивым и неловким мальчиком. Однако в ходе постоянной работы над собой у него начали формироваться личностные харизматические качества, и их уровень постепенно повышается [757].

В последние годы проблема формирования харизмы попала под пристальное внимание социологов и психологов, когнитивных и поведенческих исследователей. Объектами этих исследований были президенты, военные руководители, студенты всех возрастов, руководители предприятий с низким уровнем менеджмента. Благодаря таким исследованиям мы теперь понимаем харизму как набор поведений, – подчеркивает американский коуч [757].

В то же время следует подчеркнуть, что имеется и резкая критика дефиниции «харизматическое лидерство» со стороны как ученых, так и практиков. Харизма рассматривается некоторыми учеными политически сомнительной характеристикой индивидов в обществе. Неадекватное понимание харизмы выражается в иллюзиях, заблуждениях, фантазиях, верованиях и фантастических представлениях, связанных с преувеличением значимости политических акторов, их исторической, политической, повседневной роли в жизни с наделением субъектов сверхъестественными свойствами, их обожествлением. По мнению целого ряда исследователей, харизма имеет ярко выраженную негативную сторону, связанную с узурпацией власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивную сторону – связанную с упором на разделение власти и тенденциями к делегированию части ее последователям. Поэтому важное значение в повседневной реальности имеет связь харизмы с этикой конкретного лидера.

Харизматический лидер может быть и источником опасных тенденций в коллективе, если его власть используется лишь в личных целях, а поступки не соответствуют нормам этики и высокой нравственности. Харизматические лидеры, как правило, призывают людей к любви и терпимости, но харизмой обладают и «воры в законе», «пахан», строящие свое благополучие на страданиях других людей. В работе крупного российского ученого, организатора высшего образования, известного предпринимателя, создателя школы отечественного менеджмента, доктора экономических наук, профессора, ректора Нижегородского института менеджмента и бизнеса Александра Егоршина «Управление персоналом» [194] приведена интересная таблица, показывающая разницу между этическим и неэтическим харизматическим лидером.

Неэтический харизматический лидер использует власть только в личных интересах, продвигает только свое личное видение, пресекает критику в свой адрес, требует беспрекословного выполнения своих решений, коммуникации осуществляет только в одном направлении: от себя вниз, нечувствителен к потребностям и нуждам последователей, полагается на удобные внешние моральные стандарты для удовлетворения своих интересов.

Этический харизматический лидер использует власть в интересах других, строит свое видение в соответствии с нуждами и стремлениями сотрудников, считается с критикой и извлекает из нее уроки, стимулирует у последователей творческий подход к делу и своим взглядам, поощряет открытую и двустороннюю коммуникацию, обучает, развивает и поддерживает последователей, разделяет свою славу с другими, полагается на внутренние моральные стандарты для удовлетворения организационных и общественных интересов [194].

Профессор, доктор философии Калифорнийского университета в Беркли Гарри Юкл и профессор кафедры менеджмента Университета штата Аризона Дэвид Ван Флит в работе «Теория и исследование лидерства в организации» [995] раскрыли так называемую темную сторону харизмы . Речь идет о негативных аспектах деятельности отдельных харизматических лидеров, детерминированных их эгоизмом и тщеславием. Их поведению присущ ряд особенностей:

они сталкиваются со значительными проблемами в поддержании эффективных отношений с окружающими, так как совершенно не проявляют интереса к потребностям и благополучию последователей, стремятся манипулировать людьми, эксплуатировать их;

им свойственно браться за разного рода грандиозные, нередко абсолютно нереалистичные проекты с целью прославить себя, игнорируя при этом мнение окружающих, серьезную экспертизу и отвергая какие-либо попытки коррекции ведущих к катастрофе действий;

они готовы тратить массу времени на создание видимости усилий по продвижению своих взглядов и подводов, но когда дело доходит до реального его воплощения, желания и времени для этого не находится;

они стремятся управлять впечатлениями окружающих, пытаясь навязать представление относительно значимости своей роли в организациях, чтобы любой успех ставился им в заслугу и терпели неудачу попытки признания важности усилий других людей;

при неудачах они прибегают к защите, снимают с себя ответственность за неудачи и ищут определенных людей, чтобы возложить на них ответственность за ошибки;

они стремятся к тому, чтобы подчиненные оставались слабыми и зависимыми от них, стараются удалить от себя людей с лидерскими качествами, претендующих на роль преемника [995].

Несколько позже Г. Юкл в работе «Оценка концептуальных недостатков в трансформационной и харизматической теориях лидерства» [992] остановился на манипулятивной активности некоторых харизматических лидеров. К числу их манипулятивных действий американский исследователь относил:

неправильное истолкование событий или провоцирование инцидентов, чтобы создать видимость кризиса;

преувеличение своих позитивных достижений и получение за это незаслуженных похвал;

создание видимости чудес;

использование театрализованных мероприятий с музыкой и символическим оформлением, чтобы возбудить эмоции и вызвать энтузиазм;

тщательное сокрытие ошибок и неудач;

порицание других за ошибки, допущенные руководителем;