Ю. Волков - Социология

* Друкер П. Труд и управление в современном мире: Реферат // Российский экономический журнал. 1993. № 5. С. 69.

Интеллектуализация производства, которая определяет сегодня генеральный путь развития труда, технологии и оргструктуры, имеет весьма двойственные социальные последствия. Во-первых, и в этих новых условиях труд не превращается в сплошное «раскрепощенное творчество», поскольку сохраняются определенный объем необходимых рутинных операций, да и работники не сплошь стремятся повысить квалификацию и овладеть, например, компьютерными навыками. Поэтому гибкий организационный менеджмент строится на комбинировании труда разной сложности, а организационная структура производства использует сочетания профессионально-квалификационных способностей и практической подготовленности работников.

Во-вторых, процессы интеллектуализации труда и рост влияния специалистов на массу наемных работников обусловливают изменение кратической структуры производственной организации: формируется и набирает силу так называемый когнитарат (т.е. внутренняя корпорация интеллектуалов, приобретающих власть в силу своей функциональной монополии и информационной исключительности), и все большее число работников повышает свой квалификационный уровень, приближаясь по статусу в организационной структуре производства к группе специалистов. «В английском машиностроении операторы компьютеризированных станков с ЧПУ/КЧП уже в 80-е гг. могли без обращения к специалистам программировать станки, исходя из ситуации в цехе. Для российской культурной среды пока характернее отказ от овладения программированием как «делом специалистов». В некоторых американских фирмах полифункциональные рабочие получали информацию «на кончиках пальцев», «не бегая к начальнику». В «IBM» уже в 80-е гг. менеджмент ожидал требований персонала снабдить информационными терминалами все рабочие места»*.

* Вильховченко Э. Указ. соч. С. 84.

Есть и еще один социально-управленческий аспект широкого внедрения информационных технологий. Он заключает в себе двойственные возможности не только творческого, но и дегуманизирующего начала. С одной стороны, на многочисленных предприятиях японские и американские рабочие сами регистрируют свой труд, автоматизируя внутренний контроль за его результатами и оплатой. С другой стороны, электронные средства программирования и слежения за ходом производственного процесса могут с таким же успехом служить рычагом повышенной интенсификации труда, чрезмерного административного контроля, способом блокирования доступа работников к информации, позволяющей им отстаивать свои социальные интересы.

Иными словами, информационные технологии дают возможность менеджерам реализовать весьма различные модели социальной трансформации современного производства. Однако, анализируя эту ситуацию, эксперты приходят к достаточно оптимистическим общим прогнозам:

«Мы не должны благостно уповать на то, что, возможно, будущее развитие передовой технологии окажется настолько автоматическим, что гуманистический аспект этого процесса станет несущественным. Напротив, его человеческое измерение будет приобретать все большее значение»*.

* The Human Side of Advanced Manufacturing Technology. Wiley, 1987. P. 192.

Подтверждая этот прогноз, развиваются самые разные системы социального сотрудничества в производстве.

Социализация менеджмента и гуманизация организационной структуры производства дают весьма противоречивые результаты. Так, специальными исследованиями выявлено, что распространенная ныне практика стимулирования труда путем привлечения работников к участию в доходах может давать разные результаты. В частности, реализация системы участия в прибылях положительно влияет на привлечение работников и кадровую стабильность предприятия, но в значительно меньшей степени стимулирует повышение производительности, качества, снижение затрат. Использование же системы распределения доходов эффективно способствует росту производительности, но в меньшей степени позволяет поддерживать положительный социальный климат.

«Искусство управления, по-видимому, есть искусство оперировать положительными и отрицательными обратными связями, достигая при этом и надежности гомеостазиса и, одновременно, соответствующей динамики изменений»*. Этот вывод заставляет вновь вернуться к проблеме информационного обмена между менеджерами и теми, чьи трудовые усилия они должны организационно обеспечить и социально мотивировать. Рассматривая эту проблему, мы сталкиваемся с противоречиями особого рода: 1) между возрастанием информационной насыщенности и творческого содержания труда и требованиями его регулирования и контроля; 2) между монополизацией управленческого контроля и демократизацией функционального статуса работников; 3) между индивидуализацией и обобществлением труда, формированием новых социальных форм трудовой жизни.

* Кужелева Г.И. Власть и управление в открытой системе // Власть и управление: Сб. докладов Всерос. научн.-практ. конф. Ростов н/Д, 1997. Вып. 2. С. 31.

Первое противоречие разрешается на практике в процессах автономизации труда, которые реализуют управленческую концепцию «ответственной автономии», т.е. особого типа самоорганизации работников, предполагающего дисциплину, право на оперативные решения и самостоятельные действия.

Второе противоречие снимается в процессе развития слоя «работающих посредством знаний» (knowledge workers), которое подрывает «технократическую монополизацию знаний и информации – этих новых производительных ресурсов – элитой менеджеров и специалистов со свойственными им ценностями меритократии и самокультивированием»*.

* Вильховченко Э. Указ. соч. С. 84.

Третье противоречие разрешается посредством изменения организационной формы труда в процессе кооперации и формирования комплексных «команд» – целевых групп, кружков качества, автономных и сквозных бригад как особой комбинации профессионалов.

«В сплоченных, инициативных группах рождаются новые социальные формы трудовой жизни, в частности новый коллективизм – без нивелирования личности, но и без крайностей индивидуализма, со здоровой состязательностью, а не конкуренцией рабочих, координированностью действий и взаимопомощью. Гармонизация индивидуального и коллективного – новый социальный компонент развивающейся культуры труда»*.

* Вильховченко Э. Указ. соч. С. 85.

Групповые технологии в современном индустриальном (автоматизированном) производстве и сетевые технологии организации работы в информационном (компьютерном) производстве позволяют эффективно интегрировать этот новый коллективизм в постоянно усложняющуюся организационную структуру предприятий.