Владимир Тарасов - Русские уроки японских коанов

Все социальные и социально-технологические изобретения, прижившиеся хотя бы на некоторое время в нашей стране, приходят к нам извне: от православия, марксизма, идеологии «общечеловеческих ценностей» или рыночного фетишизма до акционерных обществ, построения финансовых пирамид, телефона доверия или аппарата по выдаче номерков для соблюдения очереди.

Мы любим творить, но в силу пренебрежения мелочами и деталями пренебрегаем красотой и изяществом, не принимая всерьез эстетические ценности. Убедительное объяснение, почему не получилось красиво и качественно, нам вполне может заменить саму красоту и качество. А уж слово « старался » практически компенсирует все огрехи.

Русская работа не является брендом.

В силу пренебрежения эстетическими ценностями наша бытовая архитектура непривлекательна, наши уж никак не обделенные природной красотой женщины в массе своей неэлегантны, часто одеваются «не по случаю» и рано записываются в «бабуси», а мужчины страдают отсутствием благородной осанки даже при наличии благородных сердец.

Мы предприимчивы, но ничего не доделываем до конца. Избегаем тщательной мелочной работы, а хотим изобретать или решать «принципиальные вопросы», действовать широкими мазками, создавая главное и оставляя «доведение до ума» другим. Лень, нередко присущая изобретательным, но в данный момент не охваченным жаром деятельности людям, присуща и нам в полной мере.

Русский стиль работы:

— не спешить приступать к работе сразу же по её получению;

— не подготавливать заранее фронт работ, рабочее место и инструмент, несмотря на наличие достаточного времени;

— потом совершить «трудовой подвиг», произведя почти всю работу за короткий промежуток времени и с качеством типа «мы, конечно, постараемся, но уж как получится»;

— и, немного не доделав до конца, бросить её на веки вечные…

Если же говорить о нашем управленческом стиле, то ему присущи целых три ахиллесовы пяты:

— пренебрежения мелочами и деталями до тех пор, пока мелочь не вырастет в серьезную проблему;

— слабое умение делегировать права и власть, равно как и принимать делегирование: русский руководитель скорее самоуправен или, напротив, беспомощен, чем по-хорошему самостоятелен;

— слабое стратегическое мышление, явное преобладание тактики над стратегией.

Этот ряд национальных особенностей можно продолжить, но проще обобщить:

— наши национальные черты напоминают качества, присущие людям в подростковом возрасте.

А мы и есть молодой народ, « народ-подросток ».

И как подросток нуждается в руководстве взрослого, так и наш народ, по крайней мере до последнего времени, не обходился без управления со стороны инородцев.

Если мы обратим внимание на те периоды в нашей истории, когда народ-страна делал значимый рывок вперед и в сторону, то увидим, что делал он это не совсем самостоятельно, что не обошлось без самого активного участия « варягов », т. е. инородцев — либо на самой вершине власти (как варяги Рюриковичи, немка Екатерина Вторая или грузин Сталин), либо их присутствия в качестве управленческой элиты (как немцы-голландцы при Петре I или инородцы после Октябрьской революции). И здесь важно использование другого, не русского языка на самом верху государственного управления: скандинавского, татарского, голландского, немецкого, французского, английского, грузинского и др. Языка, непонятного русскому народу. Это языковое различие важно, оно обеспечивает своего рода «санитарный кордон» между технологичными действиями по управлению народом и нетехнологичной деятельностью самого народа.

Устойчивая незаконопослушность как управляемых, так и управляющих, некачественные законы и правила, нуждающиеся в толкованиях и устных разъяснениях, выработали специфическую русскую модель управления, главной отличительной чертой которой является относительная независимость поощрений и наказаний от фактического соблюдения установленных законов и правил, что приводит к раздвоению системы управления .

Подчиненные продвигаются руководством по службе, поощряются, наказываются и увольняются не в зависимости от их формальных успехов в соответствии с установленными правилами и критериями, а по ощущениям руководства, насколько хорош или плох тот или иной работник или насколько он лоялен лично к руководителю.

Правила и требования по их соблюдению отдельно, а оргвыводы — отдельно.

Символом русской модели управления вполне может быть двуглавый орел.

Одна голова символизирует рациональную систему управление людьми, а другая — иррациональную практику продвижения, поощрений и наказаний.

И смотрят эти головы, естественно, в разные стороны. С одной стороны, работник должен хорошо выполнять работу, соблюдать порядок, исполнять приказы и распоряжения, а с другой — нравиться своему руководству, обладающему далеко не простым и неустойчивым нравом. То руководитель ценит тех, кто на работе « старается », то тех, кто демонстрирует ему свою лояльность, а то спохватится и неожиданно начинает оценивать работников « по результату », отвлекаясь от реальных условий, в которых этот результат был достигнут. Всё бы ничего, если бы за этой оценкой не следовали то слишком скоропалительные, то слишком запоздалые оргвыводы. По этому поводу у народа бытует ироническая формула: наказание невиновных и поощрение непричастных .

Русскую модель управления удобнее всего понять на примере удачных и неудачных деловых игр.

Всякая работа может выполняться хорошо или плохо.

Когда вы с кем-нибудь пилите дрова двуручной пилой, сначала может получаться плохо — пила спотыкается, прогибается, потом вы начинаете действовать согласованно, выравниваются движение и дыхание, вы как бы попадаете в поток, работа спорится, и пилить — одно удовольствие!

Такими же бывают хорошие деловые игры, где, с одной стороны, правила разумны и их выполнение жестко контролируется, а с другой — эти правила обеспечивают возникновение так называемого игрового момента , когда участники игры действуют увлеченно, попадая в поток приносящей удовлетворение деятельности, когда благодаря их усилиям и на их глазах возникает новая социальная реальность, и они чувствуют себя её субъектами. Тогда и поддерживать соблюдение правил оказывается несложной задачей, поскольку подавляющее число участников заинтересованы в их соблюдении, « иначе не интересно !».

Абывают плохие деловые игры, где или изначально не обеспечивается соблюдение правил, или сами правила неудачны, не обеспечивают возникновения игрового момента, играть по правилам неинтересно. Тогда ведущий деловой игры призывает участников к чувству долга, к совести , поскольку « надо же играть !», по сути дела понуждая их изображать, что они играют в его игру . И оценивается не результат, а кто как « старался играть ». И если такого ведущего попросят дать деловую характеристику игроков, то он в первую очередь будет хвалить тех, кто « старался », и невысоко отзываться о тех, кто, понимая неудачность самой игры, играть в неё « не старался ». То есть оценка деятельности отрывается от содержания и результатов самой деятельности.