Коллектив авторов - Управление персоналом

Идея вкратце

Этичный ли вы менеджер? Большинство, вероятно, скажет: «Конечно!» Но на самом деле это не так.

Почти все мы уверены в собственной порядочности и непредубежденности. Мы считаем, что объективно оцениваем кандидатов на должность или последствия сделок и принимаем честные и рациональные решения, выгодные для компании.

На самом деле в нас живет масса бессознательных — и неэтичных — предубеждений, которые вредят нашим решениям и сводят на нет нашу руководящую работу. Скрытые предубеждения мешают нам распознать и удержать способных сотрудников. Они не дают нам эффективно взаимодействовать с партнерами. Они негативно сказываются на деятельности наших команд. Они могут стать причиной разорительных судебных процессов.

Как избавиться от этих предубеждений, если они бессознательны? К счастью, вы, как руководитель, можете предпринять целенаправленные действия для противодействия им. Регулярно проводите ревизию принятых решений.Может быть, вы принимаете на работу непропорционально большое число представителей своей расы? Не бойтесь оказаться в нестереотипной среде— она поможет вам выявить пре­дубеждения. Если руководитель вашего отдела — мужчина, поработайте некоторое время в другом, которым руководит женщина. А при принятии решений рассматривайте нестандартные варианты. Не полагайтесь на свой мысленный «шорт-лист» кандидатов на должность; рассмотрите всех сотрудников, обладающих подходящей квалификацией.

Однако, конечно же, наши ассоциации лишь приблизительно отражают истину; очень трудно найти такие, которые были бы верны во всех без исключения случаях. При грозе не всегда идет дождь, а человек может поседеть и в молодости. Тем не менее, так как подобные ассоциации формируются автоматически и помогают нам упорядочить окружающий мир, мы привыкаем доверять им и в тех случаях, когда они не срабатывают, то есть не соответствуют нашим ожиданиям, — оказываемся слепы.

Имплицитные предубеждения возникают от обычной бессознательной склонности к формированию ассоциаций, поэтому они отличны от сознательных предубеждений, таких как явный расизм или сексизм. Это отличие объясняет, почему люди, свободные от сознательных предубеждений, все равно таят в себе предвзятость и действуют соответственно. Находясь под постоянным влиянием образов, связывающих чернокожих с насилием; представляющих женщин как сексуальные объекты; дающих основания предполагать, что физически неполноценные люди также неполноценны и умственно, а бедняки — ленивы, даже самые сознательно непредвзятые люди склонны выстраивать предвзятые ассоциации. И эти ассоциации проявляются на рабочем месте точно так же, как и в любых других условиях.

Идея на практике

Неосознанная предвзятость

Налагают ли следующие бессознательные предубеждения «стереотипный налог» на вашу компанию?

Имплицитные предубеждения.Суждения на основании бессознательных стереотипов, а не подлинной объективной оценки, оказываются невыгодны для бизнеса. Постоянно подвергаясь воздействию образов, ассоциирующих физические ограничения здоровья с умственной неполноценностью или бедность с ленью, даже самый сознательно непредубежденный человек становится жертвой предвзятости. В результате мы нередко игнорируем высококвалифицированных кандидатов на должности.

Внутригрупповой фаворитизм.Благосклонное отношение к людям с таким же, как у вас, происхождением или образованием порождает дискриминацию по отношению к тем, кто чем-то от вас отличается. Задумайтесь о потенциальной цене предложения бонусов тем сотрудникам, которые рекомендуют на вакансии своих друзей: должности достаются тем, кто мог бы не получить места в отсутствие внутригруппового фаворитизма.

Завышенная самооценка.Большинство из нас склонны считать свои достоинства выше средних. Но, когда каждый в команде думает, что приносит самую большую пользу, он одновременно начинает думать, что остальные работают вполсилы. Это подрывает возможности сотрудничества и разочаровывает талантливых работников, которые порой даже увольняются, считая, что их недооценивают.

Как бороться с предвзятостью?

Чтобы обезопасить себя от ошибок, связанных с бессознательными предубеждениями, следуйте нижеприведенным рекомендациям.

Соберите больше данных.Раскройте собственные имплицитные предубеждения. Пройдите ТИА (на http://implicit.harvard.edu). Если вы обнаружили у себя гендерные или расовые предубеждения, рассмотрите свои кадровые решения под новым углом. Предложите членам команды оценить вклад коллег до того , как они объявят о собственных достижениях.

Освободите свое рабочее место от стереотипных «подсказок».Задумайтесь о предвзятых ассоциациях, которые может порождать ваше рабочее место. Не использует ли ваша компания в рекламных и маркетинговых материалах слишком много спортивных метафор или хай-тек жаргонизмов? Постарайтесь сознательно ограничить такую «инсайдерскую» лексику, что сделает ваши товары привлекательными для более широкого круга потребителей. А если в вашем отделе повышение постоянно получают менеджеры одного типа — например, с аналитическими склонностями, — попробуйте поближе познакомиться с работой другого отдела, в котором больше ценят иной — возможно, более концептуальный — набор навыков.

При принятии решений мыслите шире.В управленческих решениях используйте «покров неведения». Допустим, вы рассматриваете возможность внедрения новой политики, включающей в себя более длительные отпуска для сотрудников, но исключающей гибкий график, так необходимый молодым родителям. Будет ли зависеть ваше решение от того, есть ли у вас дети? От того, мужчина вы или женщина? Здоровы вы или страдаете какими-либо заболеваниями? Так вы поймете, насколько сильно на вас влияют имплицитные предубеждения.

В середине 1990-х годов Тони Гринвальд, профессор психологии из Вашингтонского университета, разработал экспериментальный метод изучения бессознательных предубеждений — Тест имплицитных ассоциаций (ТИА). В компьютерной версии теста от испытуемого требуется быстро распределить слова и изображения на «плохие» и «хорошие». Он должен в течение долей секунды выразить с помощью клавиатуры свое различное отношение к таким словам, как «любовь», «радость», «боль», «печаль», и в то же самое время сортировать изображения лиц, которые (в зависимости от изучаемого предубеждения) будут черными или белыми, молодыми или старыми, полными или худыми и т.д. Тест выявляет имплицитные предубеждения, фиксируя практически незаметные изменения времени реакции испытуемого при сопоставлении различных наборов слов и лиц. Люди, которые сознательно считают, что у них нет никаких негативных чувств, скажем, к афроамериканцам или старикам, тем не менее обычно реагируют медленнее при необходимости сопоставить с «хорошими» словами пожилые или черные лица, чем молодые или белые.