Коллектив авторов - Управление персоналом

Начиная с 1998 года, когда Гринвальд, Брайан Нозек и Махзарин Банаджи выложили ТИА в Интернет, им воспользовались более 2,5 миллиона людей со всего мира, и результаты подтвердили и обогатили данные более традиционных лабораторных исследований. При любом варианте проведения теста выясняется, что имплицитные предубеждения сильны и распространены повсеместно. (Более подробно о ТИА см. «Предвзяты ли вы?».)

Предвзятость нередко оказывается экономически невыгодна. Психологи Лори Радмен из Университета Ратгерс и Питер Глик из Университета Лоренса провели контролируемые эксперименты и изучили, как имплицитные предубеждения мешают квалифицированным работникам занимать подходящие для них должности. В одной из серий экспериментов рассматривалось влияние имплицитных гендерных стереотипов на кадровые решения. Оказалось, что люди с сильными имплицитными предубеждениями менее склонны нанять на работу, требующую стереотипных «женских» качеств (например, общительности), женщину, подходящую по квалификации, но с ярко выраженными «мужскими» качествами личности, такими как амбициозность и независимость. Однако мужчину с такими же качествами они бы наняли, практически не задумываясь. Значит, участники эксперимента неосознанно придерживались мнения, что, несмотря на одинаковую квалификацию, женщина с меньшей вероятностью, чем мужчина, обладает необходимыми социальными навыками. Эти результаты позволяют предположить, что имплицитные предубеждения могут стать источником издержек, не давая квалифицированным кандидатам занять место в компании.

Судебные дела также раскрывают перед нами издержки имплицитных предубеждений, как экономические, так и социальные. Рассмотрим дело Pricewaterhouse против Хопкинс. Несмотря на то что Энн Хопкинс трудилась больше своих коллег, заработала для компании 25 миллионов долларов и получала отличные отзывы от клиентов, ей было отказано в партнерстве. Она подала в суд. Процесс показал: те, кто давал ей оценку в компании, продемонстрировали явно предвзятое отношение. Например, они заявили, что Энн «слишком много значения придает тому, что она женщина», и что ей неплохо было бы «пройти курсы хороших манер». Но, вероятно, еще более убедительными с юридической точки зрения стали однозначные экспериментальные свидетельства. Профессор психологии Сьюзан Фиске, выступая в качестве эксперта со стороны защиты, заявила, что склонность к предвзятым решениям всегда превалирует в системе, где тот или иной человек в своем роде уникален — например, является единственной женщиной, единственным афроамериканцем или единственным инвалидом. Судья Герхард Гезель заключил, что в оценке Энн Хопкинс «были задействованы более тонкие процессы [чем обычные дискриминационные намерения]», и она выиграла дело как в суде первой инстанции, так и в Верховном суде, создав прецедент в дискриминационном праве.

Аналогичным образом, дело 1999 года Томас против Kodak послужило доказательством тому, что имплицитные предубеждения могут стать источником для принятия решений. Суд поставил вопрос: «Сознательно ли работодатель основывал свои оценки на расовой принадлежности или делал это просто из-за существующих неосознаваемых стереотипов и предубеждений?» Суд заключил, что истец имеет право не соглашаться с «субъективными оценками, за которыми могут стоять скрытые или бессознательные расовые предубеждения». Хотя суды обычно очень внимательно относятся к подобным делам и не спешат возлагать на кого-то ответственность на основании непреднамеренной предвзятости, данные прецеденты свидетельствуют о том, что компании должны задуматься об ответственности, которую может повлечь за собой такое их поведение.

Предвзяты ли вы?

Готовы ли вы поклясться, что относитесь к белым так же, как к афроамериканцам? А к женщинам так же, как к мужчинам? Или к пожилым людям так же, как к молодым? Подумайте еще раз, прежде чем давать клятву. Посетите implicit.harvard.edu или www.tolerance.org/hidden_bias, чтобы узнать о своем бессознательном отношении.

Тест на имплицитные ассоциации, доступный на этих сайтах, раскрывает бессознательные убеждения. При его прохождении вам требуется очень быстро установить связь между словами с положительной или отрицательной коннотацией и изображениями различных людей. Другие разнообразные тесты, представленные на этих сайтах, помогают выявить расхождение — или соответствие — между сознательным и бессознательным отношением человека к людям разной расовой принадлежности, сексуальной ориентации или физических особенностей. Данные онлайн-тестирования, в котором приняли участие 2,5 миллиона человек, и дальнейшие исследования говорят нам о том, что бессознательные предубеждения:

широко распространены.По меньшей мере 75% участников продемонстрировали наличие имплицитных предубеждений в пользу молодых, богатых и белых;

устойчивы.Одного сознательного желания не быть предвзятым недостаточно для того, чтобы искоренить имплицитные предубеждения;

противоречат сознательным намерениям.Хотя люди обычно говорят, что у них нет или почти нет сознательных предубеждений против афроамериканцев, арабов, евреев, геев, лесбиянок или бедняков, по имплицитным показателям выявляется существенная предвзятость;

различны по степени в зависимости от группового статуса.Представители меньшинств обычно проявляют меньшее имплицитное предпочтение к собственной группе, чем представители большинства. Например, афроамериканцы демонстрируют сильное предпочтение своей группы по эксплицитным показателям, но по результатам тестов имплицитное предпочтение оказывается более слабо выраженным. И наоборот, белые американцы демонстрируют низкое предпочтение своей группы по эксплицитным показателям, но более сильное — по имплицитным;

последовательны.Те, у кого, по данным ТИА, выявляется высокая степень предвзятости, также более склонны вести себя соответствующим образом при личном общении и при принятии решений, например о приеме на работу;

экономически невыгодны.Исследования, проводимые нами в настоящее время, позволяют предположить, что имплицитные предубеждения создают «стереотипный налог»: люди теряют деньги, так как из-за своей предвзятости упускают возможность узнать больше о возможных партнерах или кандидатах на должность и таким образом получить дополнительную прибыль от взаимовыгодных отношений.

Внутригрупповой фаворитизм: предвзятость в пользу своей группы

Вспомните, как часто за последние несколько лет вы оказывали какие-либо услуги друзьям, родственникам, коллегам? Может быть, вы способствовали их знакомству с полезными людьми, устройству чьего-то ребенка в школу или предложили вакансию? Большинство из нас с удовольствием занимается этим — чаще для близких людей и тех, кто имеет с нами что-то общее: национальность, социальное положение, вероисповедание, расу, место работы или учебное заведение. Такая помощь кажется вполне невинной. Что плохого в том, чтобы попросить своего соседа, декана в университете, поговорить с сыном коллеги? Вы же просто помогаете людям, когда рекомендуете бывшую подругу по женскому студенческому клубу на работу или обращаетесь к кузине-банкиру, когда вашему единоверцу по церкви отказывают в выдаче кредита.