Виктория Дубицкая - Капитализм под копирку. Иллюзии эффективных менеджеров

В анкете был вопрос, который позволяет оценить привлекательность РЭС как места работы на фоне рынка труда с точки зрения материальной заинтересованности. Опрашиваемым предлагалось ответить, лучше или хуже в среднем материальное положение сотрудников их предприятия по сравнению с другими жителями города, поселка (таблица 26). Те, кто считает, что окружающие живут лучше, чем работники его предприятия, имеют в среднем более высокий индекс индивидуализма (IND = 49), нежели те, кто, напротив, думает, что лучше обеспечены работники предприятий РЭС (IND = 35).

Надо сказать, что компания РЭС – благополучное и динамично развивающееся производство. Большинство работающих в РЭС считают, что их материальный уровень выше, чем в среднем у жителей их городов и поселков, большинство удовлетворено условиями труда. Поэтому желающих сменить место работы в этой компании немного. Но у тех, кто подыскивает себе другое место работы, индекс индивидуализма почти в два раза выше (IND = 59), чем у тех, кто планирует продолжать работать и делать карьеру на том же предприятии (IND = 32) (см. таблицу 27).

Наконец, чтобы закончить рассуждение, покажем, как зависит индекс индивидуализма от оценки человеком своих шансов найти работу в случае ее потери на предприятиях компании (таблица 28). Чем выше, по мнению респондента, его шансы найти другое место работы, тем выше средний индекс индивидуализма. У тех, кто уверен, что найдет работу по специальности, IND = 48; у тех, кто думает, что не найдет другое место работы, даже с потерей профессии, – IND = 27.

Нами не было обнаружено корреляции индекса «коллективизм – индивидуализм» с вопросами, описывающими различные стороны отношений в рабочем коллективе. Это отсутствие связи подчеркнем для тех социологов, кто «коллективизм» организационной антропологии склонен рассматривать как солидарность. Мы считаем, что собственно ценности солидарности, взаимопомощи, коллективизма связаны в организационной антропологии Хофстеде с измерением «фемининность – маскулинность». Именно фемининные культуры опираются на ценности солидарности, и это совсем не значит, что они же должны оказаться на полюсе коллективизма шкалы «индивидуализм – коллективизм». Швеция, которая на шкале «фемининность – маскулинность» имеет самые низкие значения, то есть демонстрирует культуру, максимально ориентированную на солидарность, на шкале «коллективизм – индивидуализм» оказывается на полюсе индивидуалистичных культур, или культур, ориентированных на состязательность, конкуренцию и свободное движение человеческих ресурсов в экономике.

Эти два измерения имеют дело с разными составляющими культуры. Работая с нашим массивом данных, мы видели, как под влиянием одних факторов эти индексы изменялись в одном направлении, параллельно; под влиянием других – в противоположных направлениях. В таблице 29 приведен вопрос анкеты, в зависимости от ответов на который индексы «фемининности – маскулинности» (солидарности – достижения) и «коллективизма – индивидуализма» (стабильность, гарантии – подвижность, конкуренция) изменяются в противоположном направлении. Это вопрос о распространенности шуток по поводу компании, в которой опрашиваемые работают.

Шутки о компании распространены там, где индивидуализм выше (IDV = 44), то есть там, где больше людей, критически относящихся к условиям труда в компании, более уверенных в себе и своих шансах на рынке труда. Одновременно шутят там, где ниже маскулинность (MAS = 26), то есть в фемининных, солидарных коллективах. В них люди больше доверяют друг другу, потому и шутят по поводу компании смелее. Другими словами, сильные, уверенные в себе люди, открытые друг другу, готовы с юмором относиться к недостаткам в работе своего предприятия. Напротив, там, где «шуток о компании не услышишь», показатель индивидуализма падает (IDV = 35), что означает, что растет лояльность персонала по отношению к организации (зависимость от работодателя), а показатель маскулинности (достижения) растет (MAS = 37), что, в свою очередь, означает, что люди здесь меньше доверяют друг другу.

Таким образом, в нашем исследовании шкала «коллективизм – индивидуализм» работает как показатель потенциальной готовности сменить место работы, уверенности в собственной востребованности на рынке труда, как индекс подвижности персонала. Мы предлагаем понимать измерение «коллективизм – индивидуализм» как соответствующее конструкту массового сознания «лояльность в обмен на гарантии – подвижность персонала на рынке труда». В целом это измерение дает картину состояния рынка труда и оценки профессионалом своих возможностей на нем. Рынку, на котором господствует работодатель, соответствует полюс шкалы «лояльность в обмен на гарантии» (и, соответственно, коллективизм по Хофстеде); а рынку, насыщенному предложением рабочих мест, соответствует полюс «независимость профессионала» (и, соответственно, – индивидуализм). Отсюда и совпадение шкалы с ранжированным рядом стран по их ВВП на душу населения.

Необходимо подчеркнуть, что в нашем понимании полюс шкалы «лояльность в обмен на гарантии» не имеет никакого отношения к коллективизму и солидарности, а потому в дальнейших рассуждениях неплохо было бы отказаться от названия шкалы «коллективизм – индивидуализм» как вводящего в заблуждение.

Итак, что же с Россией? Где ее место на шкале «лояльность компании – готовность к конкуренции»? Тем, кто живет в России и на этом рынке труда самоопределяется, догадаться не сложно. Посмотрим на цифры, приведенные в таблице 30. Индекс индивидуализма «Росэнергосети», который мы и рассматриваем как результат самого пока надежного и полного исследования в России, равен 39. Это показатель дефицитного рынка рабочих мест, в котором работодатель господствует, а работник чувствует себя неуверенно. Инженерно-технические кадры, в целом высококвалифицированные, чувствуют себя на рынке еще менее уверенно (IND = 37). Отсюда некритичность в восприятии собственного предприятия, лояльность, поиск гарантий. Подразделение РЭС, занимающееся внешнеэкономической деятельностью, сотрудники которого сформировались профессионально в сфере бизнеса («Внешэнерго»), дает другой результат по данному культурному измерению: IND = 51. Это пока далеко от независимости и ощущения собственной конкурентоспособности, свойственных американцам, но уже «лучше», чем в Гонконге и даже Японии.