Александра Арсентьева - 1С: Предприятие в вопросах и ответах

Коэффициент трудового участия(КТУ) устанавливает вклад каждого члена коллектива в результаты труда этого коллектива. Этот коэффициент начисляется работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т.д.

Порядок установления и применения КТУ производится коллективом бригады в соответствии с действующим в организации Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента принимается единица. Для каждого отдельного работника КТУ определяется путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы. Примерная система показателей может быть следующей:

1) показатели, повышающие КТУ на величину до 0,5: высокий уровень выполнения производственных заданий; эффективное использование оборудования; выполнение работ по смежным профессиям и т.п.;

2) показатели, повышающие КТУ на величину до 0,25: высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и т.п.;

3) показатели, понижающие КТУ на величину до 0,5: невыполнение производственных заданий; неэффективное использование оборудования, инструментов и т.п.;

4) показатели, понижающие КТУ на величину до 0,25: нарушение техники безопасности; опоздание на работу и т.п.

Сумма, начисленная работнику за его труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива. Каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Система плавающих окладовпредполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом.

Ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции стимулирует подобная система оплаты. Она применяется для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Система оплаты труда на комиссионной основепредполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). При использовании такой системы размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Вопрос о дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и объема выполняемой работы приобретает в настоящее время очень большую важность.

Разумеется, что сложный и требующий высокой квалификации труд требует более высокой оплаты, чем труд более простой. В условиях рыночной экономики провести такую дифференциацию проще, так как для этого имеется более гибкая возможность манипуляции тарифными ставками и должностными окладами.

Бюджетная сфера оказалась в наиболее сложной ситуации, в связи с этим потребовалась организация для нее новой системы оплаты труда. Сейчас для всех организаций бюджетной сферы обязательно применение тарифной системы. За исключением отдельных организаций бюджетной сферы, которые финансируются из федерального бюджета и на которые не распространяется Единая тарифная сетка. Бюджетные организации при определении размеров, оплаты труда работников обязаны руководствоваться Единой тарифной сеткой.

Тарифная сетка– это шкала, которая разделена на разряды, позволяющая рассчитать размер тарифной ставки (оклада) для оплаты труда работника в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации.

Единая тарифная сетка (ЕТС) состоит из 18 разрядов.

Для того чтобы определить разряд оплаты за конкретные виды работ, работодатель должен произвести тарификацию работ, т.е., отнести виды труда к соответствующим тарифным разрядам в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется с учетом тарифно-квалификационных справочников.

Информация о подробных характеристиках основных видов работ (профессий, должностей) и требований, которым должен соответствовать работник определенной квалификации содержится в тарифно-квалификационных справочниках.

С помощью тарифного коэффициентаможно определить размер оклада (ставки) по каждому разряду. По мере увеличения разряда увеличивается и размер оклада (ставки).

Для определения разряда оплаты за конкретные виды работ, работодателю необходимо произвести тарификацию работ, т.е. отнести виды труда к соответствующим тарифным разрядам.

Это наиболее оптимальный вариант для крупных предприятий и организаций. Тогда, если в связи с инфляционными процессами принято решение изменить заработную плату, достаточно установить новую базовую ставку 1-го разряда и автоматически пересчитать ставки и оклады всем работникам. Кроме того, и у работников не возникнут вопросы, так как они будут знать свой квалификационный разряд.

Организация может структурироваться двумя способами:

1) на основе продукта, когда виды деятельности группируются в зависимости от продукта, каждый продукт поддерживается своими собственными функциональными коллективами маркетинга, производства, финансирования и т.д.;

2) функционально, когда виды деятельности объединяются в отделы в соответствии с функциями – маркетингом, производством, финансированием и т.д., которые занимаются всеми продуктами организации.

Организационную структуру можно также рассматривать с точки зрения количества управленческих слоев, из которых состоит организация. Высокие организации имеют много управленческих уровней, а плоские организации только несколько.