Коллектив авторов - Практический аудит: учебное пособие

• соблюдения положений законодательства о труде;

• документального оформления трудовых отношений;

• расчетов по оплате труда;

• расчетов по прочим операциям с персоналом;

• правильности отнесения затрат по оплате труда на себестоимость продукции;

• правильности начисления и уплаты налогов и внебюджетных платежей по расчетам с физическими лицами.

Проводя аудит по вопросам оплаты труда, необходимо помнить, что в настоящее время организациям предоставлены широкие права в области организации и оплаты труда, с одной стороны, но с другой – государством установлены определенные нормы, обязательные для всех экономических субъектов независимо от их формы собственности. Это, в первую очередь, минимальный размер оплаты труда, минимальная продолжительность отпуска, максимальная продолжительность рабочего дня, различного рода доплаты и надбавки и т.д.

При проверке соблюдения положений законодательства о труде необходимо проанализировать соблюдение процедуры оформления приема на работу, при этом надо иметь в виду, что она различается для штатных и внештатных работников.

При проверке правильности установления оклада при приеме на работу аудитор обращает внимание, не определен ли он в размере ниже МРОТ, не противоречат ли установленная форма и система оплаты труда действующему законодательству.

Много нарушений допускается в вопросах дисциплинарной ответственности и увольнений. Главное нарушение – расширение перечня оснований для дисциплинарных взыскания и увольнения. Исчерпывающий перечень оснований для увольнения по инициативе администрации содержится в ст. 81 Трудового кодекса РФ. Например, нельзя расторгать по инициативе администрации контракт «за нарушение условий контракта» и т.д.

На предварительном этапе аудиторской проверки необходимо ознакомиться с кадровой политикой предприятия:

• руководство ориентируется на формирование устойчивого трудового коллектива или на привлечение временных исполнителей;

• какую форму оплаты труда и систем стимулирования труда предполагает применять;

• какое внимание уделяет подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников.

В настоящее время в Трудовом кодексе (ТК) РФ в отношении дисциплинарных взысканий предусмотрено лишь замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК РФ). Применение в качестве дисциплинарных взысканий различного рода штрафов является незаконным.

Аудитору необходимо проверить, все ли вопросы трудовых взаимоотношений между работником и работодателем оговорены в трудовом договоре. В ст. 56 Трудового кодекса РФ содержится законодательное определение этого договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику по обусловленной трудовой функции условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права; своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнить определенную этим трудовым соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

ТК РФ предусматривает в зависимости от срока следующие виды трудовых договоров:

• на неопределенный срок;

• на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока трудового договора, договор считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

При аудите заключенных трудовых контрактов необходимо особое внимание обратить на четкое формулирование трудовых функций, подробное распределение трудовых обязанностей.

Не менее актуальным остается вопрос о рабочем времени и отпусках работников. Особое внимание следует уделить дополнительным отпускам. В соответствии со ст. 115 Трудового кодекса РФ продолжительность ежегодного основного отпуска составляет 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется следующим категориям работников:

• работникам в возрасте до 18 лет – 31 календарный день;

• инвалидам – не менее 30 календарных дней;

• педагогическим и прочим работникам образовательных учреждений – от 42 до 56 календарных дней;

• научным работникам учреждений (организаций), финансируемых из федерального бюджета: докторам наук – 48 рабочих дней; кандидатам наук – 36 рабочих дней;

• государственным служащим – не менее 30 календарных дней;

• работникам, занятым на работах с химическим оружием: 1-й группы – 56 календарных дней; 2-й группы – 49 календарных дней.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; работникам, имеющим особый характер работы; работникам с ненормируемым рабочим днем; работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами. В соответствии со ст. 119 Трудового кодекса РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и не может быть менее трех календарных дней. В случае когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени письменным согласием работника компенсируется как сверхурочная работа.

Аудитор должен проверить, как ведется оформление сотрудников при приеме и увольнении, как организован учет рабочего времени сотрудников, каким образом построена система оплаты труда и т.д. Прием на работу работников и оформление проверяются по приказам, контрактам, трудовым соглашениям.