Марина Филиппова - Что руководитель должен знать о бухгалтерском учете. Налогообложение и трудовое законодательство

Процесс проведения деловой игрытакже контролирует психолог. Именно он дает конкурсантам психологические задания. Возможен, например, такой вариант деловой игры: каждый из претендентов должен составить список из 5 качеств, которые необходимы представителю определенной профессии. После этого в ходе совместного обсуждения участники деловой игры вырабатывают такой список качеств, с которым были бы все согласны, на его основе каждый проводит самопрезентацию, т. е. доказывает, что у него есть все необходимые качества. Как уже было сказано, все это фиксируется и затем анализируется специалистом. Обсуждение результатов этого этапа – самый ответственный момент для специалистов-психологов и заказчиков, потому что за ним следует личная встреча отобранных претендентов с работодателем, т. е. непосредственно собеседование. Но принятие окончательного решения о приеме на работу остается, конечно, за самим работодателем, потому что он здесь выступает главным экспертом.

Данная методика применяется довольно активно в Российской Федерации уже около 7 лет и достаточно хорошо себя зарекомендовала.

Следующий вариант подбора сотрудников– поиск среди выпускников школ, колледжей, высших учебных заведений, коммерческих школ. Обычно большинство учебных заведений (высших уж точно) имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников. Преподаватели этих и других учебных заведений тоже заинтересованы в том, чтобы выпускники получили подходящую работу. Сотрудничать с такими студенческими кадровыми агентствами (СКА) очень и очень полезно для организации.

На сегодняшний день многие хозяйствующие субъекты предпочитают самостоятельно искать и подбирать претендентов на работу. Методами, которые они используют при наборе персонала, являютсяразмещение объявлений об имеющихся вакансиях на радио и телевидении либо самостоятельный поиск кандидатов по объявлениям в средствах массовой информации. В данном случае работодателю очень важно ясно представлять себе, к каким средствам массовой информации необходимо обращаться. Кроме того, нужно правильно построить информационное сообщение, которое призвано привлечь внимание именно наиболее подходящих соискателей на должность. Для этого необходимо в объявлении отметить профессиональные и личностные особенности интересующего персонала. В качестве таковых, например, могут выступать специальное образование, особый опыт работы определенной продолжительности или же наоборот – отсутствие практического опыта по данной специальности. К сожалению, практически еще не используется работодателями Интернет, и все тематические серверы такого типа принадлежат рекрутинговым фирмам, которые таким образом просто переносят часть своей работы в Сеть. Объявления в средствах массовой информации могут выступать как основным источником поиска, отбора и найма персонала, так и дополнять все иные существующие способы отбора требуемых в компании специалистов.

Основным и неоспоримым преимуществом набора персонала из внешних источников являетсявозможность выбора из большого числа кандидатов. Как правило, новые люди, вливаясь, приносят с собой новые идеи, свежие решения. Меньше угроза возникновения интриг внутри организации. Но есть и отрицательные моменты, недостатки набора из этого источника. Во-первых, это всегда связано с адаптацией нового работника в коллективе, что происходит не всегда гладко. На практике очень часто возникает ситуация, которую можно назвать кризисом при введении в работу. Это по сути стресс, переживаемый новым работником, если оказывается, что в реальности новая работа сильно отличается от его ожиданий. Этот феномен обычно следует из неумения руководителя точно объяснить работу и структуру организации на стадии отбора и найма персонала, а также из-за игнорирования процесса первоначальной подготовки, профессионального обучения и ознакомления. Кризис при введении в должность обычно кончается решением об увольнении.

Самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу, т. е. случайные претенденты, сведения о которых должны вноситься в картотеку или базу данных о внешних кандидатах. Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Эти источники используют большинство компаний.

Используемые организациями методы отбора персонала различаются в зависимости от того, к какой «волне» принадлежит та или иная из них. Если говорить о давно сложившихся предприятиях (а это большинство, но все-таки далеко не все государственные предприятия), части акционерных обществ, то для отбора и найма персонала используются преимущественно стандартные, общепринятые и давно проверенные варианты. Наибольшее значение в таких организациях уделяется формальным подтверждениям необходимой квалификации и опыта работы соискателей, которые организации черпают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий того или иного соискателя. Автобиография– это описание жизни человека, отчет о полученном образовании, квалификации и прежней работе, подготавливаемый кандидатом на рабочее место и представляемый вероятному нанимателю. Автобиография должна быть отпечатана на машинке или на принтере. В США, да и в России сейчас тоже автобиографию часто называют резюме (resume). Сегодня большинство работодателей требуют выслать резюме, которое в дальнейшем будет рассмотрено, и, если оно покажется работодателю привлекательным, вполне может последовать приглашение на собеседование. Но для большинства соискателей именно на этом этапе все заканчивается. Так как же писать и оформлять резюме при приеме на работу правильно, а что вовсе не стоит упоминать ни в резюме, ни на собеседовании?

Как уже упоминалось выше, резюме, или С. V. (curriculum vitae), представляет собой письменный документ, где кратко излагаются анкетные данные и профессиональная биография. При помощи этого письменного документа работодатель заочно знакомится с претендентом на вакантную должность. Кроме того, если грамотно организовать работу со всеми поступающими резюме, то можно оптимизировать предварительный отбор кандидатов, сделать его более эффективным и, самое главное, значительно сократить временные затраты на поиск необходимого специалиста.

Представление работодателю резюме – это первый и наиболее важный момент общения с ним. Необходимо помнить, что резюме – еще и важный элемент самопрезентации соискателя. Опытному менеджеру по кадрам достаточно мимолетного просмотра основных позиций, чтобы определить, насколько показанные в резюме данные соответствуют требованиям, предъявляемым к кандидату на вакантную должность.