Анатолий Сперанский - Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования

B i– количество отработанных часов i-м рабочим;

П – поощрительные выплаты.

Рассмотренный способ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствует его квалификации, а производительность у всех была примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Рабочие обладают разной производительностью труда, и это зависит от отношений к работе, от организационных навыков рабочего и, наконец, от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом и т. д.;

2. Метод распределения с использованием «условных» (расчетных) разрядов и коэффициентов участия. «Условные» разряды присваиваются, как правило, не всем рабочим, а только тем, которые, по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ним квалификацию. Присвоение «условного» разряда не означает переоценку квалификации рабочего, а предназначена только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого. При использовании «условных» разрядов распределяется в большинстве случаев весь заработок. Поэтому, если производится снижение разряда, то нужно иметь в виду, что причитающийся работнику заработок не может быть ниже его тарифной ставки.

В практике присвоение «условного» разряда при распределении всего заработка используется редко. Чаще он применяется при распределении части заработной платы, включающей сдельный приработок и коллективно-начисленную премию.

Одним из таких методов распределения коллективного заработка является «коэффициент трудового участия». Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе «коэффициента трудового участия». Чаще всего применяется расчет заработной платы каждого i-го рабочего по следующей формуле:

Зp i= T iX Bi x (1 + Ку ix (Pк x Пк + П) x (ΣT ix В i/ ΣT ix B ix Ky i)),

где Ky i– коэффициент трудового участия i-го рабочего.

Все чаще на предприятиях производится распределение начисленных фондов (ФОТ, СФОТ) с помощью коэффициентов, отражающих вклад работников и учитывающих сложность труда, отработанное время, вклад работника в общие результаты деятельности.

При этом используется опыт распределения, практикуемый в бригадах.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда включает в себя следующие этапы:

1) рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия. Балл устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы;

2) предоставляется количество отработанных человеко-часов;

3) рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ).

КТУ выставляется всем работникам, включая директора, раз в год, в квартал;

4) рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения.

Количество баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками:

М = ΣM i,

M i= К x N x КТУ,

где К – квалификационный уровень; N – отработанное время;

5) рассчитывается доля оплаты труда, приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему предприятию;

6) определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются:

1) условия труда;

2) права и обязанности;

3) режим работы и уровень оплаты труда;

4) конкретное задание;

5) последствия в случае досрочного расторжения договора.

Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все работники в Российской Федерации реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора. Трудовой договор в то же время является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности. Трудовой договор необходимо различать в трех аспектах:

1) как соглашение о труде в качестве работника;

2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;

3) как институт трудового права, т. е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).

Законодатель дает легальное определение трудового договора (контракта), указывая в ст. 15 ТК РФ, что это соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, с подчинением внутреннему трудовому распорядку предприятия. Вторая сторона обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного трудящегося с конкретным предприятием, учреждением о его труде на данном производстве в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения.

Оговариваются сторонами условия, которые делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Необходимые условия – условия, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а, следовательно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся следующие условия: