Анатолий Сперанский - Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования

Все права защищены. Никакая часть электронной версии этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.

© Электронная версия книги подготовлена компанией ЛитРес ( )

В процессе экономической реформы весьма распространенным стало представление о том, что нормы, тарифы, оклады, доплаты и т. д. – это атрибуты отживающей бюрократической системы, которые должны исчезнуть вместе с ней. Однако при всех недостатках действующей системы нормирования труда нельзя согласиться с утверждениями, что с развитием рыночных отношений отпадает необходимость в таком нормировании. В данном случае лучше всего опираться на опыт стран с развитой рыночной экономикой, где самостоятельность предприятия максимальна и при этом нормирование труда находится на весьма высоком уровне. Имеются все основания утверждать, что соотношение западного уровня нормирования труда с отечественным эквивалентно соотношению уровней качества продукции и эффективности производства.

Почти на всех предприятиях нормы подгоняются под складывающийся уровень заработной платы. Норма перестала быть инструментом выявления резервов роста эффективности производства. Нормируется преимущественно труд основных рабочих-сдельщиков, труд повременных и вспомогательных рабочих нормируется формально, а труд работников управления, по существу, не нормируется. Затраты на труд превратились в значительную часть общих расходов предприятия, поэтому так важно обеспечить максимально эффективное использование трудовых ресурсов. Способность предприятия выполнить эту задачу зависит от того, насколько точно будут рассчитаны и контролируемы затраты труда. В условиях рынка будет восстановлено правильное отношение к норме как к инструменту повышения эффективности, основе плановых расчетов, организации оплаты труда. Предприятия будут использовать только те нормативы труда, которые им действительно необходимы в конкретных производственных условиях.

Сегодня в экономике заработная плата может зависеть от условий производства, рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В европейских странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства. К важнейшим факторам, которые оказывают влияние на размеры заработной платы, относятся наличие в стране ресурсов, в том числе природных ресурсов, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Также важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда, так как рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит несовершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т. д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Размер заработной платы в рыночных условиях определяется:

1) качеством труда;

2) квалификацией;

3) профессиональной подготовкой работника;

4) опытом его работы.

Можно отметить, что виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и непрестижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

На сегодняшний момент уровень заработной платы зависит от возраста работника и его пола. У молодых людей до 24 лет нет стремления повысить трудовые затраты и заработную плату. Аналогично и у людей пенсионного возраста. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

Размер заработной платы во многом зависит от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на заработки, равные мужским заработкам. Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда являются коллективными, а оплата – индивидуальной. Чтобы преодолеть этот недостаток, необходимо сделать одно из двух условий:

1) либо индивидуализировать результаты;

2) либо коллективизировать систему оплаты.

В практике системы оплаты труда можно выделить следующие недостатки:

1) рост оплаты труда не связан с ростом эффективности;

2) действующая система не ориентирована на сотрудничество;

3) система оплаты не является достаточно гибкой.

Следовательно, возникают следующие вопросы: каким же образом можно организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику для этого использовать?

Для рыночной экономики в настоящее время в большей степени подходят системы оплаты труда, основывающиеся на распределении доходов и участии в прибылях.

Сущность гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого исполнителя с учетом личных и трудовых характеристик, таких как:

1) производственный стаж;

2) отсутствие опозданий и прогулов;

2) рационализаторская деятельность;

3) верность фирме и т. п.

Но эта система обладает рядом недостатков:

1) размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят непосредственно от работников компании;