Коллектив авторов - Экономика труда: краткий курс

Трудовой потенциал предприятия составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников, которые могут трудиться на предприятии при наличии необходимых организационно-технических условий.

Формирование и использование трудового потенциала предприятия является частью воспроизводства рабочей силы и осуществляется в отраслевой и территориальной системах хозяйства. Подсистема воспроизводства ресурсов труда (рабочей силы) поставляет образованное и подготовленное население в отраслевую и территориальную подсистемы. Территориальная подсистема создает условия для производства, распределения и потребления трудовых ресурсов и оказывает как прямое, так и опосредованное воздействие на использование рабочей силы. Отраслевая подсистема влияет на использование рабочей силы косвенно, через регион. Взаимодействуя между собой и пересекаясь, эти системы влияют на эффективность использования трудового потенциала предприятия. Так, потребление рабочей силы зависит от темпов роста и величины трудовых ресурсов вообще, уровня их общей и профессиональной подготовки, распределения между отраслями, районами страны и предприятиями, здоровья населения и т. п. В свою очередь, уровень использования трудовых ресурсов оказывает обратное воздействие на их формирование и распределение. В процессе потребления рабочей силы происходит дальнейшее развитие способностей к труду, проверяется соответствие условий использования трудовых ресурсов потребностям работников. Нарушение этого соответствия приведет к текучести и трудовой миграции.

Набирая рабочую силу, администрация организации оценивает способности работника с точки зрения его возможностей выполнять те задачи, которые стоят перед конкретным предприятием. Организация должна не просто набрать рабочую силу из тех, кто вообще может и хочет трудиться, ей необходимо формировать свой трудовой потенциал, свою неповторимую структуру коллектива. При этом она должна учитывать, что каждый работник, обладая трудовым потенциалом, стремится реализовать свои потенциальные возможности, интересы и потребности. В результате этого в состав коллектива он может войти в качестве определенного слагаемого (со знаком «+»), вычитаемого (-) и множителя (х). В последнем случае работник со своим трудовым потенциалом побуждает других работников эффективнее использовать их личный трудовой потенциал и сам испытывает такое же воздействие.

Трудовые коллективы обладают различными потенциалами не только в зависимости от территориального расположения, отраслевой принадлежности, размеров производства, но и зависят от организационной культуры производственного коллектива, от истоков и характера их формирования, трудовых традиций, сложившихся между работниками.

С течением времени трудовой потенциал работника и предприятия меняется; эти изменения связаны с внедрением новой техники, заменой устаревшего оборудования, ликвидацией малозагруженных и не отвечающих современным требованиям неэффективных рабочих мест, улучшением условий труда и т. д.

Трудовой потенциал организации (предприятия) – это сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, включающее следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает в себя: а) профессиональные знания, умения и навыки, определяющие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал) работников; б) познавательные способности (образовательный потенциал). Развитие и совершенствование кадровой составляющей трудового потенциала (человеческого фактора) происходит под влиянием роста образовательного, профессионального, культурного и технического уровня рабочей силы. При этом к кадрам организации относятся работники, обладающие профессиональной способностью к труду, имеющие специальную подготовку (в отличие от человеческих (трудовых) ресурсов организации, обладающих общей способностью к труду). Однако современной организации нужны и те, и другие; она сама определяет механизмы (методы, способы и средства) развития человеческих ресурсов – кого-то из работников набирает со стороны в качестве профессионально подготовленной рабочей силы, а в кого-то из них вкладывает средства, предоставляя профессиональные знания и навыки в определенной сфере деятельности.

Профессиональная составляющая трудового потенциала предприятия (коллектива) определяется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение функционального содержания трудовых операций. Эта составляющая выступает как система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу работников, но реализуемая через набор и структуру рабочих мест.

Квалификационная составляющая трудового потенциала предприятия определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала связана с эффективным использованием трудового потенциала каждого работника и эффективным функционированием трудового коллектива в целом; с последовательным и целенаправленным формированием условий, способствующих реализации потенциальных возможностей человека и приобретению им новых качеств и способностей. Кроме того, организационная составляющая определяет напряженность (интенсивность) использования индивидуальных трудовых потенциалов в течение регламентированного рабочего времени. В свою очередь, интенсивность труда влияет на количественную характеристику трудового потенциала. Высокая организация и культура труда (четкость, ритмичность, согласованность трудовых усилий, удовлетворенность работников своим трудом) способствуют эффективному использованию как трудового потенциала работника, так и трудового потенциала коллектива (предприятия).

В целом, процесс формирования трудового потенциала предприятия (в том числе его кадровой составляющей) должен отвечать на следующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, в течение какого времени и в каком месте будут заняты?

• Каким образом можно привлечь нужных и сократить излишних работников без серьезных социальных издержек?

• Как эффективнее использовать работников в соответствии с личностным потенциалом?

• Как поддержать соответствие знаний занятых работников и запросов производства и обеспечить развитие знаний для выполнения новых, более сложных и актуальных задач?