Коллектив авторов - Экономика труда: краткий курс

1. Необходимость роста эффективности труда и создания соответствующей ей организации, несмотря на противоречивые колебания конъюнктуры рынков.

2. Усложнение взаимосвязи между производительностью и социальными параметрами трудового процесса. В высокоразвитых странах мира вплоть до начала 80 гг. задачи роста удовлетворенности трудом и повышения его производительности нередко рассматривались как находящиеся на одном уровне. Между тем, совершенно очевидно, что их взаимосвязь носит сложный динамический характер и требует специального механизма разрешения возникающих противоречий и поиска взаимоприемлемых компромиссов.

3. Появление более сложных характеристик, отражающих положение индивида в организации. Во многих случаях занимаемая должность и уровень формального образования уже не определяют роли того или иного работника на предприятии. Поэтому основные статусные характеристики перестают быть постоянными и все более определяются текущими особенностями деятельности работника.

4. Требование уделять больше внимания стратегически перспективному развитию трудового потенциала предприятия, а не удержанию завоеванных позиций. Поскольку всем предыдущим этапам развития рынка труда была свойственна ориентация на сохранение существующих рабочих мест, а не на содействие их обновлению, то и политика предприятия была изначально нацелена на то, чтобы защитить уже занятых людей, а не обеспечить прогрессивную структуру занятости.

5. Проблема распределения ответственности в организации. Исторически эта задача рассматривалась как прерогатива руководства. Однако в современных условиях все чаще работник (либо группа работников) сам берет на себя ответственность, что в принципе свидетельствует о необходимости предоставления ему больших прав. Не вызывает сомнений то, что это противоречит традиционным представлениям об управлении трудом и требует разработки специальных механизмов.

6. Рост значения внешней мобильности рабочей силы в противовес внутренней. Двумя важнейшими следствиями этого процесса является снижение значения такой традиционной цели работников, как устойчивость отношений занятости (по крайней мере, для части персонала) и возрастание значимости контактов с группами работодателей, выходящее за рамки традиционного нормативного регулирования. Все это требует новых подходов к анализу.

7. Усложнение структуры вознаграждения постоянной части работников, сосуществующее с гораздо более простой формой вознаграждения временных работников. Данное обстоятельство значительно осложняет сравнительную оценку экономического положения названных групп.

8. Возрастание значимости социальных гарантий со стороны работодателя для одной части работников в противовес ослаблению их роли для другой. Последнее объясняется тем, что место этих гарантий занимает поддержка со стороны различных социальных учреждений, профессиональных организаций, а также – за счет собственных средств. Экономическая оценка подобных гарантий представляет собой сложную задачу.

9. Необходимость расширения информационной базы о труде и занятости для большинства категорий работников. Все большее разнообразие форм найма и других вариантов взаимодействия работника и предпринимателя не укладывается в традиционную схему описания характеристик занятых и безработных. Она должна быть расширена путем введения новых параметров, более полно отражающих их отношения с точки зрения неизбежных потерь и получаемых выгод.

Все перечисленные проблемы требуют проведения большой аналитической работы с целью формирования моделей трудовых отношений, адекватных новым экономическим условиям, для которых характерно:

1. Снижение значения специфических (применимых лишь на единичных предприятиях региона) знаний как фактора монопольного положения групп работников и даже их отдельных представителей. В результате изменились следующие параметры системы трудовых отношений: степень их устойчивости; влияние профсоюзов, «стоящих» за областями специфических знаний; зависимость работников и работодателей, соответственно, от конкретных предприятий и рынков труда.

2. Усиление роли востребованных на рынке областей знания, которые не могут быть, в силу своей широты, даже номинально закреплены за отдельным работником. Типичным примером в современных условиях являются знания по реструктуризации и реинжинирингу предприятий. Эти области знания охватываются организациями работников, объединенных по профессиональному признаку, причем функция распределения работ нередко переходит от работодателя к объединению работников.

3. Возрастание степени коммерциализации объединений работников. Они все чаще превращаются в самостоятельно функционирующие экономические субъекты, в то время как объединения работодателей все чаще вынуждены участвовать в деятельности, не нацеленной на извлечение прибыли.

4. Постепенное преобразование трудовых отношений между некоторыми работниками и работодателями в договорные отношения. Их можно уподобить взаимодействию двух отдельных, не подчиняющихся друг другу предприятий. При этом одной из сторон этих отношений все чаще выступают преобразованные организации работников одной профессии.

5. Постепенное снижение влияния профсоюзов, организованных по заводскому принципу при возрастании роли профессиональных союзов, объединяющих работников одной профессии, либо ряда смежных профессий (т. е. профессиональных союзов в узком и – одновременно – первоначальном смысле этого слова). Одновременно профсоюзы традиционного заводского типа подвергаются все большей радикализации: они начинают заниматься политическими вопросами в ущерб экономическим.

6. Снижение значения открытых форм противодействия занятых и работодателей с параллельным усилением их скрытой конфронтации. Она часто вызвана стремлением овладеть собственностью, а также рыночными интересами работников, противоречащими интересам работодателя.

7. Формирование дифференцированных систем построения трудовых отношений для работников с различным статусом. Часто этот процесс не имеет законодательного закрепления. Типичным примером является «двухъярусная» система заработной платы на многих предприятиях США, предполагающая дифференциацию вознаграждения между работниками с различным трудовым стажем.

8. Появление организаций, автономно регулирующих свои трудовые отношения. К этой категории относятся многочисленные организации и предприятия неформального сектора экономики.

9. Рост значения систем трудовых отношений без профсоюзов (так называемых неюнионизированных моделей). В этом случае большое значение приобретают такие находившиеся ранее на периферии системы трудовых отношений элементы, как системы подачи жалоб и предложений. Другим важным следствием внедрения подобной системы является возрастание роли индивидуальных трудовых контрактов.