Коллектив авторов - Экономика труда: краткий курс

10. Демонополизация и индивидуализация трудовых отношений, обусловленная как возникновением различных профессиональных организаций, так и возрастанием числа вариантов карьеры работников. Характер трудовых отношений в этом случае все чаще определяется в ходе непосредственных переговоров работника и работодателя.

11. Возрастание значимости трудовых отношений, в которые вступают представители тех или иных меньшинств на рынке труда (женщины, молодежь, инвалиды, беженцы и т. д.). В свою очередь мужчины среднего возраста, которые всегда были ядром рабочей силы, все чаще не находят устраивающей их работы и оказываются за пределами традиционных отношений занятости (под которыми понимают занятость у одного работодателя на сложившихся условиях). В силу этого, с одной стороны, происходит индивидуализация трудовых отношений, а с другой – усечение их системы, что связано с существенными неэкономическими интересами.

12. Постепенное превращение системы трудовых отношений в составную часть более общей системы, включающей в себя также отношения по поводу собственности, рыночной деятельности и защиты окружающей среды. При этом трудовые отношения нередко превращаются в фактор противопоставления производственных коллективов и территориальных сообществ.

Таким образом, актуальные проблемы в области экономики труда и трудовых отношений тесно связаны друг с другом, а следовательно, подлежат комплексному изучению.

Становление новой российской экономики требует проведения глубокой реструктуризации системы управления производством на научной основе. Центральное место в этой системе занимает система управления трудом на уровне предприятия. Основной наукой, исследующей ее функционирование, является экономика труда.

Известно, что предприятие работает так, как им управляют. В настоящее время резко увеличилось воздействие деструктивных факторов на деятельность предприятия, и ему приходится постоянно приспосабливаться к трудностям, опасностям и вызовам как внешнего, так и внутреннего свойства. Подобный динамизм и жесткие требования рынка вызывают потребность в выработке целого комплекса антикризисных мер, глубокой реструктуризации всего производственного аппарата. Эти меры не являются чисто интуитивными и тем более импульсивными действиями руководителей предприятия.

Изучение экономики труда позволяет с системных позиций использовать методологические и методические основы системы управления трудом на предприятиях различных форм собственности.

В соответствии с этим можно сформулировать следующие задачи курса «Экономика труда»:

• дать целостное представление об экономико-трудовых проблемах мировой и российской экономики и основных направлениях их решения;

• выявить основные характеристики труда, воздействующие на уровень его эффективности;

• раскрыть основные закономерности функционирования рынка труда, в том числе рынка труда в пределах предприятия;

• описать систему управления трудом на предприятии, соответствующую условиям современной российской экономики;

• определить основы формирования систем трудового вознаграждения применительно к различным категориям работников с учетом факторов его дифференциации;

• установить основные факторы управления трудом предприятия;

• изучить содержание методических рекомендаций по реструктуризации и реинжинирингу системы занятости на предприятии, включая методы оценки результативности этих мероприятий;

• изучить методический аппарат по организации мониторинга трудовых показателей и осуществлению их всестороннего анализа;

• овладеть навыками исследования экономико-трудовых процессов в ходе решения всего комплекса задач, стоящих перед предприятием, а также проведения анализа социально-трудовых показателей.

Основной целью обучающихся является выработка стратегического мышления в сфере управления трудом на уровне предприятия. Такое мышление предполагает, с одной стороны, творческое усвоение накопленного в нашей стране опыта, а с другой – выработку навыков всестороннего анализа процессов, имеющих место в экономико-трудовой сфере.

Человеческий капитал организации – ЧКО (U) – это суммарные психофизиологические, интеллектуальные, физические, моральные, социальные, нравственные и другие способности всех сотрудников приносить доход организации. Человеческие ресурсы организации – ЧРО (U i) – это часть ЧКО в форме набора неформализованных способностей сотрудников, приобретенных ими благодаря обучению и практической социально значимой деятельности до прихода в организацию. К ним отнесены общие и специальные знания, навыки и умения, которые интегрально описывают интеллектуально-креативные способности сотрудников, а значит и тот потенциал, который приобретает организация в момент приема их на работу. Интеллектуальный капитал личности (UO – это часть ЧКО, которая принадлежит сотрудникам с одной оговоркой: она должна соответствовать требованиям того сегмента рынка, в котором действует организация. Он определен как аналог постоянного капитала, т. е. как стоимость средств производства, к которым можно отнести и интеллектуальный капитал сотрудников. Сегодня такая стоимость, как правило, определяется уровнем оплаты труда сотрудника (окладом), играющим роль ренты, т. е. получаемого дохода с капитала, не требующего приложения необходимых усилий. Но организация получает свой доход не от этого, а только от результатов проявления сотрудниками их творческой энергии. А это возможно только в том случае, если будут созданы достаточные условия для проявления как индивидуальной творческой энергии специалистов К инд– f (U 2), так и корпоративной творческой энергии К кооп опт – f (U 2 опт). Другими словами, в организации структурно должны быть сформированы психологически и организационно комфортные условия, физиологически мотивирующие сотрудников к проявлению ими творческой энергии требуемого уровня. Это даст возможность компании наращивать свой интеллектуальный потенциал, сконцентрированный в созданных и создаваемых элементах внутренней (новые технологии, «ноу-хау» и т. п.) и внешней (имидж, товарные знаки и т. д.) интеллектуальной собственности организации (ИСО). При этом интеллектуальный капитал сотрудников в виде целенаправленно накопленных новых знаний, опыта и умений будет увеличиваться, расширяя, соответственно, и номенклатуру создаваемой интеллектуальной собственности (патентов и т. п.), которая представляет собой материально зафиксированный результат проявления творческой энергии сотрудников организации.