Галина Казначевская - Менеджмент

12. Постоянство состава персонала обеспечивает планирование персонала и условия для замены человеческих ресурсов.

13. Инициатива как принцип призывает индивидуумов проявлять рвение и энергично трудиться.

14. Единение персонала – создание гармонии и единства в пределах фирмы.

Ранняя фабричная система отразила многие из этих принципов на практике, но вклад Файоля в том и состоял, что он сумел объединить их в концептуальной схеме. Для описания функций менеджера Файоль использовал термин «элементы управления». Первый элемент управления – объединенная функция планирования и предвидения – являлся универсальным и фундаментальным для всех организаций. Упор Файоля на долгосрочное планирование составляет уникальный вклад в развитие управленческой мысли; эти мысли важны сегодня не меньше, чем во времена их формулирования.

Второй элемент управления – организация, которая включала в себя условия для структурирования действий и отношений, а также подбор, оценку и обучение персонала.

Руководство – функция, имеющая целью вовлечение подчиненных в круг интересов предприятия.

Координация означала согласование всех действий на предприятии, чтобы облегчить его функционирование и добиться успеха.

Контроль состоял из проверки – все ли протекает согласно принятой программе, отданным приказаниям и установленным принципам.

Итак, Файоль ориентировался на высший менеджмент. Разрабатывая свою систему управления, наибольшее внимание он уделил администрированию, планированию и организации. Упор на эти функции иллюстрировал важность их по отношению к другим.

Идеи Файоля живы и сегодня, используются на современных предприятиях и поэтому могут казаться само собой разумеющимися и даже банальными. То, что сегодня кажется простым, не должно вести к недооценке заслуг Файоля. Его концепция административной теории, применимой ко всем типам организованного предприятия, стала важной вехой в истории управления.

Идеи Файоля были признаны универсальными, поскольку они оказались более явными и не теряющими свою актуальность во времени, нежели идеи Тейлора.

Продвижению и популяризации теории Файоля способствовали работы Линдела Урвика (1891–1983), британского военного офицера, чиновника и консультанта по управлению. В своих работах Л. Урвик развил основные идеи Файоля. Главное внимание Урвик уделял разработке принципов построения формальной организации.

Самыми известными деятелями, чьи работы повлияли на развитие школы «человеческих отношений», считаются Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

Мэри Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц», а знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, проводимые с 1927 г. на заводах «Уэстерн Электрик» в американском городе Хоторн, открыли новое направление в теории управления, акцентирующее внимание на человеческом аспекте эффективности. При всей неоднозначности оценки хоторнских экспериментов их принципиальное значение огромно: они изменили менеджмент и стали вершиной западной индустриальной социологии первой половины XX в.

Мэри Паркер Фоллетт (1868–1933), знаток философии и политической науки, заинтересовалась новой возникающей дисциплиной – социальной психологией. Она обобщила идеи Тейлора и предвидела многое из того, к чему позже пришли исследователи Хоторна.

Фоллетт была известна как политический философ. Ее идеи изучались многими бизнесменами, к проблемам промышленного управления Фоллетт обратилась, когда в 1924–1925 гг. она была приглашена для чтения лекций под покровительством Бюро по управлению персоналом.

Если исходить из понимания управления как универсального феномена, то процесс политического управления может быть использован для менеджмента бизнес-организациями. Когда сотрудники почувствуют себя в определенном смысле партнерами по бизнесу, они будут более качественно выполнять свою работу. И сделают это не вследствие некоего «золотого правила», а по причине общности своих интересов с менеджментом.

Фоллетт предлагала заменить повиновение боссу «законом ситуации»: человек не должен отдавать приказы другому, а оба должны согласиться с тем, что требует ситуация. Закон ситуации основывается на научном менеджменте, требующем подчинения фактам, составлявшим основу приказа. Сущность хороших человеческих отношений создавало ощущение работы с кем-то, а не под чьим-то руководством. Менеджмент не должен осуществлять власть над рабочими, как и профсоюзы не должны практиковать власть над менеджментом. Совместно применяемая власть есть содействие, а не принуждение.

Другой проблемой, которой занималась Фоллетт, была тема лидерства. Наилучший лидер тот, кто агитирует людей служить не ему, а общему результату. Понимая, что простым убеждением невозможно создать новый тип лидерства, Фоллетт призывала к развитию научного подхода к принятию решений и развитию мотивации служения обществу. Фоллетт считала, что люди должны подходить к освоению профессии менеджера так же серьезно, как и к освоению других «ремесел».

Существовавшие в начале ХХ в. знания в области психологии не были связаны с проблемами трудовой деятельности, а признание человеческого фактора ограничивалось такими вопросами, как заработная плата, материальная заинтересованность и установление формальных отношений соподчинения.

Элтон Мэйо (1880–1949) изначально задумывал эксперимент для того, чтобы определить влияние условий работы на производительность труда. Это было в духе тейлоровских идей. Но результаты экспериментов оказались столь новыми и необычными, что дали начало новому направлению в научном менеджменте.

Главным достоинством исследований в Хоторне явилось развитие социального аспекта в работе предприятия.

В исследованиях в роли испытуемых выступили две группы рабочих, одна из которых являлась экспериментальной, а другая – контрольной. Когда ассистенты Мэйо проанализировали данные наблюдений, было обнаружено, что независимо от характера изменений физических условий труда (увеличение-уменьшение освещенности в цехе, увеличение-уменьшение времени отдыха и т. д.) производительность труда увеличивалась (как в контрольной, так и в экспериментальной группе).

Эксперимент длился восемь лет, и в течение этого времени была проделана огромная исследовательская работа (одних только интервью с работниками разных заводов, принадлежащих Western Electric, было проведено 20 тыс.).

Хоторнские эксперименты продемонстрировали всю важность социальных потребностей работников. Социальные потребности реализуются через отношения с коллегами. Люди, желая удовлетворять потребности в общении, помощи, симпатии, защите, спонтанно кооперируются в неформальные группы, сеть которых составляет неформальную организацию. Эти группы оказывают большое влияние на работу и ее результаты.