Коллектив авторов - Управление персоналом: теория и практика. Управление организационной культурой

Ядром организационной культуры являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно организационные ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

Функциональная роль существования ценностей организации напрямую связана с самим фактом жизни человека в обществе: без единой системы ценностей организация не могла бы функционировать и достигать поставленных целей. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.

С точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, обычно организационные ценности включают следующие аспекты:

• предназначение организации, ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей области; преданность профессии; новаторство и пр.);

• старшинство и власть (полномочия, присущие должностному лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т. д.);

• значение различных должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служб);

• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений);

• организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы);

• стиль руководства (авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

• процесс принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; возможность компромиссов);

• распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов делового общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; кто приглашается на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

• пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т. д.);

• оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

Выделяют три основные формы существования организационных ценностей:

1) идеалы – выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации;

2) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие их воплощать в поведении и деятельности корпоративные ценностные идеалы;

3) воплощение ценностных идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации.

В настоящее время около 90 % высокоприбыльных западных компаний имеют специальные подразделения, отвечающие за организацию процесса передачи и внедрения организационных ценностей; в 65 % существуют специальные программы увязки организационных ценностей с мерами по повышению эффективности, 58 % создали целые курсы подготовки персонала для принятия таких ценностей 1.

Классификация организационных ценностей представлена в табл. 1.

Позиционирование организационных ценностей как положительных или отрицательных определяется в первую очередь стратегией, которую реализует организация.

Таблица 1

Организационные ценности

Классификация

Виды

Характеристики

По характеру воздействия

Основополагающие

Характер деятельности компании и важнейшие принципы ее функционирования создают определенный образ (имидж) компании во внешней среде и затрагивают проблемы обращения с людьми, старшинства и власти, предназначения компании, социальной справедливости и т. д.

Общие

Цели, ради которых создана компания. От характера взаимоотношений с потребителем (клиентом) в конечном итоге зависит существование компании, в соответствии с этим формируется уважительное отношение к клиенту, который становится для нее особой ценностью

Индивидуальные

Дисциплина, исполнительность, инициативность, новаторство, преданность компании, отношение к женщине и мужчине, характер контактов в коллективе – все те ценности, которые поддерживают порядок и нацеливают коллектив на продуктивную работу

По функциям в компании

Интегрирующие

Миссия компании, организационный порядок, профессиональная квалификация. Инновации, рост благосостояния всех членов, комфортный нравственно-психологический климат

Дифференцирующие

Власть и исполнительность, дифференциация доходов и рост благополучия, соперничество и сотрудничество, инициатива и подчинение

Позиционирующие

Символика, форма одежды, стиль поведения

По уровням

Общественные

Определяющие так или иначе преломляются в корпоративных ценностях

Организационные

Миссия компании, нравственно-психологический климат, соперничество и сотрудничество, инициатива и подчинение, символика, форма одежды, стиль поведения

По текущим ценностям компании и видению будущих ценностей

Положительные ценности, которые есть сейчас и будут нужны в будущем

Ориентация людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей

Отрицательные ценности, которые есть сейчас, но не нужны в будущем

Отрицательное влияние на достижение организационных целей и организационную эффективность

Положительные ценности, которых нет сейчас, но они нужны в будущем

Ориентация людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, но отсутствуют в данный момент