Коллектив авторов - Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации

В общем случае задача управления социальным развитием организации заключается в целенаправленном воздействии на ее социальную систему.

Согласно постулатам системного анализа любая подсистема является самостоятельной системой. Поэтому, анализируя задачи управления социальным развитием, правомерно говорить о социальной системе организации как об особом объекте управления (рис. 2).

Рис. 2. Общее строение социальной системы организации как объекта управления

Социальную систему организации образуют (рис. 3): во-первых, ее персонал, понимаемый не как некий набор безликих фигур, переставляемых руководством в силу иногда субъективно понимаемых требований производственной или экономической ситуации, а как социальная общность (социум) ее работников со всей совокупностью фактических значений признаков, характеризующих данный социальный феномен.

Социальная общность работников организации (персонала) характеризуется следующим рядом важных признаков: численностью и персональным составом работников, руководителей и лидеров, функционально-должностной и социально-ролевой структурами, культурой и системой социального контроля трудового поведения, социально-демографическими и профессионально-квалификационными признаками. Функционально-должностная и социально-ролевая структуры обусловливаются экономическими целями и производственно-технологическими свойствами организации.

Рис. 3. Детализированное строение социальной системы организации

Особое значение для функционирования и развития социума организации имеет персональный состав руководителей , в силу своих личностных качеств реализующих определенные, присущие конкретно им, стили лидерства и типы власти (влияния). Выполняя свои официальные управленческие функции, официальные руководители в процессе непосредственного взаимодействия с подчиненными, благодаря своему статусу, вольно или невольно создают систему не только формальных, служебных, операционально-трудовых отношений, но и оказывают существенное влияние на характер неформальных связей и отношений между остальными сотрудниками. Они во многом формируют и определяют особенности социально-психологического климата подразделений и организации в целом, а также особенности ее культуры как интегральной совокупности регуляторов поведения персонала. При отсутствии или недостатке у официальных руководителей качеств, необходимых для эффективного выполнения данной функции, выдвигаются неформальные лидеры, восполняющие дефицит управленческого воздействия и потребность исполнителей в организующем начале.

Культура организации несет на себе заметную печать более широкой культуры социальной среды организации, отражая принадлежность сотрудников организации к различным социальным группам, находящимся за ее пределами, к другим сообществам, слоям и классам и, следовательно, их приверженность иным ценностям, интересам и мотивам поведения, не связанным напрямую с работой. Культура организации заключается в ценностно-нормативных регуляторах поведения персонала и тем самым определяет систему неформальных социально-психологических отношений, регулируемых в основном неявным образом, а также характер взаимосвязи этих отношений с отношениями формальными. Вместе с тем очевидно, что культура организации находится и формируется под непосредственным влиянием институциональных (хозяйственных) целей организации. Поэтому ее следует рассматривать как определенный симбиоз требований внешней культурной среды и внутреннего производственного процесса, подчиненного основной экономической функции организации.

Вторую составляющую социальной системы организации образует ее социальная инфраструктура , или материально-вещественные условия и средства удовлетворения потребностей работников как социальных индивидов и членов их семей. Социальную инфраструктуру организации составляют учреждения, обеспечивающие предоставление работникам и членам их семей определенного набора благ и услуг, служащего удовлетворению их актуальных социальных потребностей (так называемый социальный пакет). В социальную инфраструктуру входят также предназначенные для выполнения соответствующих функций здания, сооружения, помещения, оборудование, приборы, инвентарь и пр. Например, жилой фонд, столовые, буфеты, врачебные кабинеты, поликлиники, детские сады, учебные классы, стенды и тренажеры, комнаты отдыха, дома отдыха и санатории, детские лагеря, библиотеки, музеи, помещения для занятий разными видами искусств и ремеслами: например живописью, музыкой, хореографией и др., стадионы, спортивные площадки, парковки и т. п.

Таким образом, реальное управление социальным развитием организации предполагает целенаправленное воздействие субъектов социального управления на два качественно разных объекта:

1) социальную общность работников, характеризующуюся определенной культурой;

2) социальную инфраструктуру организации.

Несомненно, что руководители, являющиеся формальными лидерами, и неформальные лидеры составляют важную часть социальной общности организации, в немалой степени влияющую на характер культуры и вектор ее развития в целом.

Характер актуальных проблем управления социальным развитием российских организаций определяется общими социально-экономическими условиями, сложившимися в стране в результате либеральных политических и экономических реформ, направленных на освоение рыночных механизмов управления экономикой. К сожалению, их реальная суть свелась к неэффективной приватизации и уходу государства из социальной сферы. В результате возникла новая система социального неравенства с многократным разрывом уровней доходов богатых и бедных, характерным для развивающихся стран. Положение ст. 7 Конституции РФ о том, что Россия является социальным государством, пока не что иное, как декларация о намерениях. Ситуация усугубляется свертыванием социальных услуг и объектов социальной инфраструктуры на большинстве предприятий и кризисными явлениями (табл. 1).

Таблица 1

Изменения социальной инфраструктуры предприятий за 1990–2003 гг.

Наименование показателя