Адам Робинсон - Лучшая команда побеждает [Постройте свой бизнес на основе интеллектуального найма] [litres]

«Самое радикальное изменение заключалось в том, что мы стали задавать вопросы до того, как разместить объявление о вакансии», – говорит Трипп.

Менеджеру нужен человек, чтобы менять машинное масло и фильтры за $14 в час, к примеру, или есть реальная потребность в механике за $30 в час?

Результаты более чем оправдали изменения, которые внедрила Трипп. По мере того как количество персонала компании росло, достигнув вновь тысячи человек, текучесть кадров снизилась до 50 %. Однако Трипп нацелена на то, чтобы снизить этот показатель еще больше, до 36 %, применяя к рекрутингу принципы рискменеджмента. Благодаря изменениям, которые Трипп внесла в рекрутинг, эта цель вполне реалистична.

Теперь, когда вы переосмыслили, каких людей вы ищете на вакантную должность, пора обсудить, как же их искать и нанимать. Предлагаю пять этапов рекрутинга, которые мы подробно рассмотрим в следующих главах.

Этап 1: поиск кандидатов

На этом этапе рекрутер использует сочетание инструментов, технологий и сети профессиональных контактов (не говоря о старых добрых «холодных звонках»), чтобы найти кандидатов, которые, судя по их сегодняшней должности или по резюме, должны соответствовать требованиям вакансии. Менеджер либо отправляет электронное письмо, либо звонит кандидату, чтобы выяснить, насколько он заинтересован и свободен. Самые многообещающие кандидаты переходят на второй этап.

Этап 2: первое собеседование по телефону

Собеседования по телефону – это первое реальное общение с кандидатами. Эти собеседования длятся от 15 минут до часа в зависимости от вакансии. Примерно 75 % кандидатов, отобранных на первом этапе, отсеиваются на втором. Мы намного подробнее обсудим этот этап далее. Оставшиеся 25 % первичного пула кандидатов переходят на следующий этап.

Этап 3: личная встреча

После вторичного отсева рекрутинговый менеджер проводит собеседование с оставшимися кандидатами лицом к лицу. На этих собеседованиях могут присутствовать и другие заинтересованные в данном кандидате сотрудники компании. Каждый человек задает вопросы кандидату. Как правило, примерно 50 % кандидатов исключаются на этом этапе. Финалисты (около 10 % от первого этапа) переходят на следующий этап.

Этап 4: тестирование, проверка рекомендаций и опыта работы

Здесь мы говорим об оценке навыков и соответствия должностным требованиям. Рекрутер должен также связаться с менеджерами с предыдущего места работы кандидата, чтобы выяснить, насколько его работа соответствовала ожиданиям и требованиям, и подтвердить информацию, которую сообщил кандидат во время собеседования. После этого у вас уже должен быть явный фаворит. Этот человек переходит на пятый этап.

Этап 5: предложение

На последнем этапе менеджер по рекрутингу делает предложение лучшему кандидату.

Теперь, когда вы имеете представление о том, как работает этот процесс, пора связаться с потенциальными соискателями.

РЕЗЮМЕ ГЛАВЫ

По сути своей рекрутинг – это риск-менеджмент в действии. Однако большинство компаний абсолютно не готовы к рекрутингу. Они слепо доверяют информации, почерпнутой из резюме кандидата, или своим личным связям. Подобные решения подвергают их колоссальному риску. Неудачный рекрутинг обходится дорого, однако вы можете принести своей компании фантастическую выгоду, если повысите эффективность рекрутинга.

Нужно переосмыслить, как вы нанимаете людей и что представляет собой идеальный кандидат на вакантную должность. Помните, что успешного сотрудника можно найти в совершенно другой отрасли. Нужно смотреть на параметры, которые лучше всего прогнозируют продуктивность работы для любой вакансии, – на суперэлементы: отношение к работе, ответственность, успешный опыт на схожей работе и соответствие корпоративной культуре. Организации, оценивающие эти четыре суперэлемента на собеседованиях, имеют больше шансов нанять людей, которые добьются успеха на новой должности в вашей компании.

Многие менеджеры по рекрутингу не способны определить характеристики должности, для которой они ищут человека. Они ограничиваются составлением должностных требований. Однако блестящие рекрутинговые решения начинаются с создания тщательно обдуманного профиля вакансии, в котором четко обозначено, что будет делать новый сотрудник в первый день и далее.

САМОАНАЛИЗ

Обдумайте следующие вопросы.

• Когда последний раз вы документировали и анализировали процесс рекрутинга?

• Кто принимает окончательное решение о найме сотрудника в вашей организации? Существует ли процесс или ряд объективных критериев, которые помогают им принимать решение?

• Как часто вы уделяете время тому, чтобы определить характеристики вакансии, которую вы хотите открыть, до того как начать поиски подходящего кандидата?

КЛЮЧЕВЫЕ ВЫВОДЫ

1. Не забывайте, что рекрутинг действует по тем же принципам, которыми пользуются страховые компании, когда оформляют очередной полис: оценивайте риски. Подумайте, что вам нужно знать, чтобы сократить риск неудачного решения.

2. Переосмыслите личностные профили людей, которых нанимаете, не ограничиваясь их резюме и послужным списком. Ищите людей, которые удовлетворяют вас по четырем суперэлементам вашей организации.

С самого начала выделите время, чтобы составить профиль вакансии. Только после этого можно отправиться на поиски.

ВЫ ОБДУМАЛИ, КАКИХ ЛЮДЕЙ ХОТИТЕ НАНЯТЬ.Вы точно знаете, для какой работы они вам нужны. Теперь пора задуматься, как привлечь их в вашу организацию.

Уильям Тинкап, HR-аналитик и генеральный директор Tincup & Co, видит роковую ошибку в большинстве рекрутинговых методов.

«Типичные владельцы бизнеса и менеджеры уже не подыскивают новых сотрудников, а берут внаем, как недвижимость, – говорит Тинкап. – Мы исключили все веселье из рекрутинга. Это должен быть вдохновляющий, интересный процесс, потому что мы приглашаем нового человека в команду, человека, который способен вывести нас на новый уровень. Вместо радости, мы устроили себе проблемы».

Независимо от характера вашего бизнеса, поиск сотрудника для любой должности – от продавца до генерального директора – сводится к поиску соответствия кандидата по культуре, навыкам и компетенции.

«В основном успешный рекрутинг зависит от того, сможете ли вы добиться доверия и уважения, – говорит Тинкап. – Еще ни один человек не покидал компанию, где чувствовал доверие и уважение к себе». Ключевой фактор рекрутингового бренда – честность по отношению к тому, на чем строится ваша организационная культура (и в горе и в радости). Ваши принципы могут не всем нравиться, но это и неплохо. Вы ведь хотите привлечь только тех людей, которые соответствуют вашей корпоративной культуре. Тинкап вспоминает историю Amazon, которая вызвала шумиху в СМИ в 2016 году, когда журналисты дали негативную оценку жесткой и требовательной корпоративной культуре компании. Но они допустили ошибку, осуждая Amazon.